Pravo na odsustvo sa rada uz naknadu zarade zaposleni može ostvariti ukoliko su to radni dani zaposlenog, prema rasporedu radnog vremena kod poslodavca. Zaposleni je dužan da bude raspoloživ za obavljanje poslova u mestu rada poslodavca u radno vreme koje je poslodavac utvrdio opštim aktom, ugovorom o radu ili češće ovi akti samo upućuju na Odluku poslodavca kojom je raspored radnog vremena i utvrđen.
Odluka o rasporedu radnog vremena, mora biti dostupna svim zaposlenima, kao i eventualne odluke o promeni rasporeda radnog vremena, pri čemu je poslodavac o promeni rasporeda radnog vremena dužan da obavesti pet dana unapred, izuzetno ne kasnije od 48 časova unapred u slučaju potrebe posla usled nastupanja nepredviđenih okolnosti.
Ako je zaposlenom radno vreme organizovano kao petodnevno ponedeljak-petak (8h dnevno), onda npr. za Uskrs koji se praznuje od 30. aprila zaključno sa 3. majem, zaposleni može ostvariti pravo na dva dana odsustva uz naknadu zarade po članu 114. ZOR (za 30.4. i 3.5.).
Ukoliko zaposlenom bude utvrđena radna obaveza u ove dane, onda zaposlenom za 16 časova rada na dan praznika, pripada uvećana zarada najmanje 110% od osnovice. A ako zaposlenom npr. bude utvrđena i radna obaveza za subotu (1. maj), onda bi taj zaposleni ostvario pravo na uvećanu zaradu za 24 časa rada na dan(e) praznika, a pored toga i uvećanje za 8 časova rada koji su bili ujedno i prekovremeni rad zaposlenog, sve u skladu sa članom 108. ZOR.
Moramo napomenuti i da u slučaju da poslodavac utvrdi da se na dan praznika radi, to samo po sebi ne predstavlja prekovremeni rad, niti preraspodelu radnog vremena. Prekovremeni rad je rad duži od punog radnog vremena, a zaposleni je dužan da radi prekovremeno samo u slučajevima utvrđenim članom 53. ZOR.
Preraspodelu radnog vremena, uvodi poslodavac zbog potreba posla ili organizacije rada, odnosno kada je delatnost poslodavca takva da u periodu od šest meseci u kalendarskoj godini zaposleni u jednom periodu radi duže od ugovorenog, a u drugom periodu kraće od ugovorenog radnog vremena, tako da prosečno, u periodu preraspodele ne radi duže od ugovorenog radnog vremena. Kolektivnim ugovorom može da se predvidi da preraspodela traje do 9 meseci i da se ne vezuje za kalendarsku godinu. U svakom slučaju samo izuzetno, zaposleni može da se saglasi da u periodu preraspodele radi i duže od ugovorenog radnog vremena, a da mu se taj "višak sati" isplati kao prekovremeni rad.
Ako poslodavac odredi rad samo u one dane praznika, koji bi prema rasporedu radnog vremena, svakako bili radni, onda zaposlenom pripada samo uvećanje za rad na dan praznika koji je neradni dan - najmanje 110% od osnovice.
Ali ako bi odredio rad u te dane, ali sa većim fondom časova od ugovorenog, na primer 12 časova dnevno, umesto osam, ili u dane koji su inače prema rasporedu radnog vremena zaposlenom slobodni dani, onda bi taj "višak časova" mogao predstavljati ili prekovremeni rad (ako postoji faktor iznenađenja) ili je reč o preraspodeli radnog vremena, pa bi zaposleni ostvario uvećanu zaradu za 12 sati rada na praznik i pravo na uvećanu zaradu za četiri časa po osnovu prekovremenog rada, ili ne bi jer su ta četiri sata bila obuhvaćena preraspodelom radnog vremena.
Generalno za utvrđivanje prava na odsustvo sa rada, bitno je da li bi zaposleni bio dužan da radi, ako bi bio dužan da radi i ostvarivao bi zaradu, onda u slučaju praznika odsustvuje sa rada i ostvaruje naknadu zarade. Ako u dane praznika koji se praznuju neradno, zaposleni radi - ostvaruje pravo na uvećanu zaradu.
Pravo na odsustvo sa rada ili na uvećanu zaradu zaposlenom može pripadati samo za onaj dan odnosno onaj broj dana koji se prema Zakonu praznuje neradno.Šta to znači, najbolje pojasniti kroz primer:
Zaposleni radi pet dana u nedelji, 8h dnevno, organizovano petak-utorak. U 2022. godini Nova Godina počinje od subote, prema članu 1a Zakona, Nova godina slavi se 1. i 2. januara, a prema članu 3a Zakona, nedelja - 2. januar, prenosi se kao neradan dan na 3. januar 2022. godine.
U ovom primeru zaposleni koji radi petak-utorak, imao bi pravo na odsustvo sa rada za dva dana praznika i pravo na uvećanu zaradu samo za dva dana, jer se prema Zakonu Nova godina praznuje dva dana.
Na ovaj način, on je izjednačen sa zaposlenim koji ima šestodnevnu radnu nedelju (ponedeljak-subota), jer oba zaposlena imaju pravo na dva dana odsustva, ili na uvećanu zaradu za rad na dva dana praznika. A u ovom primeru u "najlošijoj" poziciji bili bi zaposleni sa petodnevnom radnom nedeljom (ponedeljak-petak) jer bi imali pravo na odsustvo samo na jedan dan i to ponedeljak - 3. januar.
Osnovica za obračun uvećane zarade
Odredbom člana 108. ZOR propisano je:
"Zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu, i to:
1) za rad na dan praznika koji je neradni dan - najmanje 110% od osnovice;
2) za rad noću, ako takav rad nije vrednovan pri utvrđivanju osnovne zarade - najmanje 26% od osnovice;
3) za prekovremeni rad - najmanje 26% od osnovice;
4) po osnovu vremena provedenog na radu za svaku punu godinu rada ostvarenu u radnom odnosu kod poslodavca (dalje: minuli rad) - najmanje 0,4% od osnovice.
Pri obračunu minulog rada računa se i vreme provedeno u radnom odnosu kod poslodavca prethodnika iz člana 147. ovog zakona, kao i kod povezanih lica sa poslodavcem u skladu sa zakonom.
Ako su se istovremeno stekli uslovi po više osnova utvrđenih u stavu 1. ovog člana, procenat uvećane zarade ne može biti niži od zbira procenata po svakom od osnova uvećanja.
Opštim aktom i ugovorom o radu mogu da se utvrde i drugi slučajevi u kojima zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu, kao što je uvećanje zarade po osnovu rada u smenama.
Osnovicu za obračun uvećane zarade čini osnovna zarada utvrđena u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu."
Imajući u vidu prethodno citiranu odredbu, a kako smo i prethodno obrazlagali zaposleni će steći pravo na uvećanu zaradu najmanje 110% od osnovice za rad na dan praznika koji je neradan dan u skladu sa Zakonom.
Moguće je da će se radom na praznik steći uslovi za uvećanje po više osnova, ali se uvećana zarada za rad na dan praznika kao i uvećanja po drugom osnovu kada se steknu uslovi, računa uvek samo na osnovnu zaradu, a ne i na druga primanja koja čine zaradu.
Podsetimo se šta čini osnovnu zaradu.Zaposleni ima pravo na odgovarajuću zaradu, koja se utvrđuje u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu, a koju čini:
- zarada za obavljeni rad i vreme provedeno na radu,
- zarada po osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca (nagrade, bonusi i sl.),
- druga primanja po osnovu radnog odnosa, u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu (npr. naknada troškova za ishranu na radu, regres za korišćenje odmora i eventualna druga primanja propisana opštim aktom ili ugovorom o radu).
Napominjemo da se saglasno članu 105. stav 3. ZOR pod zaradom smatraju sva primanja iz radnog odnosa, osim primanja izčlana 14, člana 42. stav 3. tač. 4) i 5), člana 118. tač. 1-4), člana 119, člana 120. tačka 1) i člana 158. ovog zakonastrong>.
Zarada za obavljeni rad i vreme provedeno na radu sastoji se od osnovne zarade, zarade po osnovu radnog učinka i uvećane zarade, sve u skladu sa opštim aktom poslodavca ili ugovorom o radu. Najčešće se u praksi osnovna zarada definiše u fiksnom iznosu, ili u vrednosti prema času rada, ili vrednost časa rada koji se množi sa koeficijentom složenosti poslova, ali je suština da se osnovna zarada utvrđuje na osnovu dva parametra:
1) uslova, utvrđenih Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova, potrebnih za rad na poslovima za koje je zaposleni zaključio ugovor o radu
2) vremena provedenog na radu.
Imajući u vidu napred navedeno zaposleni koji radi na dan praznika ostvaruje pravo na uvećanje najmanje 110% od osnovne zarade, a pored tog uvećanja zaposleni može ostvariti pravo i na druga uvećanja (u određenom procentu na osnovnu zaradu) ako su ispunjeni uslovi.
Osnovica za naknadu zarade
Ukoliko zaposleni odsustvuje sa rada ostvaruje pravo na naknadu zarade u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu. Prethodno smo istakli od čega se sve sastoji zarada, tako da u zaradu na osnovu koje se obračunava prosek za prethodnih 12 meseci ulaze sva primanja koja čine zaradu i to:
• zarada za efektivne sate rada odnosno osnovna zarada, deo zarade po osnovu radnog učinka zaposlenog, kao i delovi zarade po osnovu doprinosa poslovnom uspehu poslodavca, kao i uvećana zarada u prethodnih 12 meseci po osnovima iz člana 108. Zakona i
• druga primanja koja imaju karakter zarade, a koja su u prethodnih dvanaest meseci isplaćena (topli obrok, regres, druga primanja zaposlenih propisana opštim aktom ili ugovorom o radu koja imaju karakter zarade).
Međutim, moguće su situacije da zaposleni za referentan period u skladu sa članom 114. Zakona, nije sve vreme ostvarivao zaradu, već je sve vreme ostvarivao naknadu zarade (npr. zaposlena koja je koristila porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege deteta). Prema članu 114. Zakona u osnovicu za obračun naknade zarade ulaze sva primanja koja čine zaradu, a ne naknadu zarade, pa se u ovom slučaju kao polazna osnova uzima ugovorena osnovna zarada zaposlenog uvećana za minuli rad.