PRAVA I OBAVEZE POSLODAVCA U SLUČAJU PROGLAŠENJA EPIDEMIJE

Obzirom na opravdanu bojazan da će i u Republici Srbiji doći do širenja epidemije zbog virusa, poslodavac koji želi da se kao odgovorno lice za svoje zaposlene adekvatno pripremi i informiše koje mu zakonske mogućnosti stoje na raspolaganju u cilju rešavanja radno-pravnog statusa zaposlenih u ovom periodu i njihove preventivne zdravstvene zaštite, u narednom delu ćemo ukratko ukazati koje mu zakonske mogućnosti stoje na raspolaganju.

Kada je u pitanju rešavanje radno-pravnog statusa zaposlenih kod poslodavca kod koga dođe do privremenog prekida obavljanja delatnosti zbog potencijalne epidemije, u toj situaciji ima mesta primeni člana 117. Zakona o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - odluka US, 113/2017 i 95/2018 - autentično tumačenje), kojim je propisano da zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu za vreme prekida rada do koga je došlo naredbom nadležnog državnog organa ili nadležnog organa poslodavca zbog neobezbeđivanja bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu, koja je uslov daljeg obavljanja rada bez ugrožavanja života i zdravlja zaposlenih i drugih lica, i u drugim slučajevima, u skladu sa zakonom.

Opštim aktom i ugovorom o radu mogu da se utvrde i drugi slučajevi u kojima zaposleni ima pravo na naknadu zarade.

Poslodavac nema mogućnost da za vreme prekida rada do kojeg može doći bez krivice zaposlenog uputi zaposlene na korišćenje neplaćenog odsustva, u smislu odredbe člana 78. Zakona o radu. Naime, u skladu sa ovom odredbom poslodavac može zaposlenom da odobri odsustvo bez naknade zarade (neplaćeno odsustvo), i za vreme neplaćenog odsustva zaposlenom miruju prava i obaveze iz radnog odnosa, ako za pojedina prava i obaveze zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu nije drukčije određeno.

Slučajevi za koje poslodavac može odobriti neplaćeno odsustvo, kao i dužina trajanja neplaćenog odsustva nisu utvrđeni Zakonom o radu. Zakon o radu takođe ne upućuje da se ovo pitanje uredi opštim aktom ili ugovorom o radu, što znači da poslodavac ima slobodu da ceni da li u konkretnom slučaju može da odobri zaposlenom korišćenje neplaćenog odsustva, imajući u vidu razloge iznete u zahtevu zaposlenog, kao i da njegovo odsustvo neće da remeti organizaciju i proces rada.

Međutim, svrha neplaćenog odsustva koju je zakonodavac imao u vidu propisujući ovu odredbu su pre svega, porodične i druge privatne i lične obaveze zaposlenog koje zahtevaju da privremeno odsustvuje sa rada, te se ovaj institut ne bi mogao primeniti u slučaju kada je potrebno da svi zaposleni bez njihove krivice, odsustvuju sa rada zbog potencijalne epidemije.

Institut neplaćenog odsustva u ovom slučaju nije moguće primeniti naročito što Zakon o radu i u odredbi člana 116. propisuje slučaj kada zaposleni ima pravo na naknadu zarade najmanje u visini 60% prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, s tim da ta naknada ne može biti manja od minimalne zarade utvrđene u skladu sa ovim zakonom, za vreme prekida rada, odnosno smanjenja obima rada poslodavca, do kojeg je došlo bez krivice zaposlenog, najduže do 45 radnih dana u kalendarskoj godini a izuzetno, u slučaju prekida rada, odnosno smanjenja obima rada, koje zahteva duže odsustvo, s tim što poslodavac može, uz prethodnu saglasnost ministra, zaposlenog uputiti na odsustvo duže od 45 dana, uz isplatu iste ove naknade zarade.

Dakle zakonom su propisani mogući načini rešavanja statusa zaposlenih kada dođe do prekida rada poslodavca bez krivice zaposlenih i u tom smislu neplaćeno odsustvo koje je uređeno posebnim članom ima potpunu drugačiju svrhu i namenu.

Međutim, svakako je u konkretnom slučaju najprimerenije primeniti odredbu člana 117. Zakona o radu i u slučaju potencijalne opasnosti za bezbednost i zaštitu života i zdravlja zaposlene uputiti na "prinudni odmor" odnosno privremeno odsustvo sa rada, ali uz isplatu naknade zarade u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu. Zakon o radu upućuje da se visina naknade propiše opštim aktom, što znači da nije zagarantovan ni minimalni iznos ove naknade već poslodavac ima diskreciono pravo da je sam utvrdi. Dodatno, za primenu ovog instituta ne zahteva se nužno da je do prekida rada došlo naredbom nadležnog državnog organa već ovakvu odluku može da donese i nadležni organ poslodavca jer nije u mogućnosti da u datim uslovima obezbedi zaštitu života i zdravlja zaposlenih na radu, koja je uslov daljeg obavljanja rada bez ugrožavanja njihovog života i zdravlja.

Dodatno, poslodavac u ovakvim specifičnim okolnostima može da uputi zaposlene da rade od kuće, podrazumeva se kada priroda posla i organizacija rada kod poslodavca to dozvoljavaju.

Naime, rad od kuće, u skladu sa odredbom člana 42. Zakona o radu podrazumeva rad koji za poslodavca obavlja zaposleni u prostorijama u kojima živi, kući ili stanu. Za rad od kuće neophodno je da zaposleni ima određena sredstva za rad koja obezbeđuje, instalira i održava poslodavac u mestu života zaposlenog. Ostali uslovi rada za obavljanje poslova od kuće, ugovaraju se ugovorom o radu odnosno u konkretnom slučaju aneksom ugovora o radu koji poslodavac zaključuje sa zaposlenim, iako prema stavu inspekcije rada rad od kuće u slučaju ovakvih vanrednih okolnosti može da se naloži zaposlenima i samo na osnovu odluke poslodavca bez zaključenja odgovarajućeg aneksa ugovora o radu.

Kada je u pitanju zdravstvena zaštita zaposlenih, ukazujemo da zaposleni pre svega ima pravo na odgovarajuću zdravstvenu zaštitu, zaštitu ličnog integriteta, dostojanstvo ličnosti i druga prava u slučaju bolesti, smanjenja ili gubitka radne sposobnosti i starosti, materijalno obezbeđenje za vreme privremene nezaposlenosti, kao i pravo na druge oblike zaštite, u skladu sa zakonom i opštim aktom, odnosno ugovorom o radu, u skladu sa odredbom člana 12. stav 1. Zakona o radu.

Društvena briga za zdravlje zaposlenih na nivou poslodavca propisana je u Zakonu o zdravstvenoj zaštiti ("Sl. glasnik RS", br. 25/2019 - dalje: Zakon). Naime, Zakonom je na generalan način utvrđena obaveza poslodavca da organizuje i obezbeđuje iz svojih sredstava zdravstvenu zaštitu zaposlenih radi stvaranja uslova za zdravstveno odgovorno ponašanje i zaštitu zdravlja na radnom mestu zaposlenog.

Naime, odredbom člana 14. Zakona propisano je da poslodavac organizuje i obezbeđuje iz svojih sredstava zdravstvenu zaštitu zaposlenih radi stvaranja uslova za zdravstveno odgovorno ponašanje i zaštitu zdravlja na radnom mestu zaposlenog, koja obuhvata najmanje:

1) lekarske preglede radi utvrđivanja sposobnosti za rad, po nalogu poslodavca;

2) sprovođenje mera za sprečavanje i rano otkrivanje profesionalnih bolesti, bolesti u vezi sa radom i sprečavanje povreda na radu;

3) preventivne preglede zaposlenog (prethodne, periodične, kontrolne i ciljane preglede) u zavisnosti od pola, uzrasta i uslova rada, kao i pojave profesionalnih bolesti, povreda na radu i hroničnih bolesti, u skladu sa zakonom;

4) preglede zaposlenog koji se obavezno sprovode radi zaštite životne i radne sredine, radi zaštite zaposlenog od zaraznih bolesti u skladu sa propisima kojima se uređuje zaštita stanovništva od zaraznih bolesti, radi zaštite potrošača, odnosno korisnika i druge obavezne zdravstvene preglede, u skladu sa zakonom;

5) upoznavanje zaposlenih sa merama zaštite zdravlja na radu i njihovo obrazovanje u vezi sa specifičnim uslovima, kao i sa korišćenjem sredstava i opreme za ličnu zaštitu na radu i kolektivnim merama bezbednosti i zdravlja na radu, u skladu sa propisima kojima se uređuje bezbednost i zdravlje na radu;

6) obezbeđivanje sanitarno-tehničkih i higijenskih uslova (sanitarnih uslova) u objektima pod sanitarnim nadzorom i drugim objektima u kojima se obavlja delatnost od javnog interesa, u skladu sa zakonom kojim se uređuje sanitarni nadzor, kao i obezbeđivanje i sprovođenje opštih mera za zaštitu stanovništva od zaraznih bolesti, u skladu sa zakonom kojim se uređuje zaštita stanovništva od zaraznih bolesti;

7) druge preventivne mere (preporučenu imunizaciju, neobavezne sistematske preglede), u skladu sa opštim aktom poslodavca;

8) praćenje uslova rada i bezbednosti na radu, kao i procenu rizika na radnom mestu, u cilju unapređivanja uslova rada i ergonomskih mera, prilagođavanjem rada psihofiziološkim sposobnostima zaposlenog;

9) praćenje obolevanja, povređivanja, odsutnosti sa posla i smrtnosti, posebno od profesionalnih bolesti, bolesti u vezi sa radom, povreda na radu i drugih oštećenja zdravlja koja utiču na privremenu ili trajnu izmenu radne sposobnosti, u skladu sa zakonom;

10) učešće u organizaciji režima rada i odmora zaposlenog, kao i u proceni nove opreme i novih tehnologija, sa zdravstvenog i ergonomskog stanovišta;

11) sprovođenje mera za unapređivanje zdravlja zaposlenog koji je izložen zdravstvenom riziku u toku procesa rada, uključujući i ocenjivanje i upućivanje zaposlenog na posebno teškim i rizičnim poslovima na zdravstveno-preventivne aktivnosti i odmor;

12) ukazivanje prve pomoći u slučaju povrede na radu i obezbeđivanje uslova za pružanje hitne medicinske pomoći, u skladu sa zakonom.

Društvena briga za zdravlje na nivou poslodavca, obuhvata i prethodne i periodične preglede radnika koji rade na radnim mestima sa povećanim rizikom, na način i po postupku utvrđenim propisima kojima se uređuje oblast bezbednosti i zdravlja na radu.

U obezbeđivanju društvene brige za zdravlje na nivou poslodavca, poslodavac je dužan da zaposlenima obezbedi i druge mere bezbednosti i zdravlja na radu, u skladu sa propisima kojima se uređuje oblast bezbednosti i zdravlja na radu.

Na kraju, u skladu sa odredbom člana 16. Zakona, građanin ima pravo na informacije koje su potrebne za očuvanje i unapređenje zdravlja i sticanje zdravih životnih navika, na informacije o uzrocima, pojavama, širenju, načinu sprečavanja i suzbijanja bolesti i povreda od većeg javnozdravstvenog značaja, kao i na informacije o faktorima životne i radne sredine, koji mogu uticati na zdravlje, u skladu sa zakonom.

Građanin ima pravo da bude obavešten o zaštiti svog zdravlja za slučaj izbijanja epidemije, veće nepogode i nesreće (opasnosti od jonizujućeg zračenja, trovanja i dr.), kao i druge krizne i vanredne situacije.

Nadležna zdravstvena ustanova, drugo pravno lice i privatna praksa, dužni su da o izbijanju epidemije i druge krizne i vanredne situacije bez odlaganja dostave istinite podatke nadležnim organima jedinice lokalne samouprave, autonomne pokrajine i Republike Srbije, koji o tome bez odlaganja obaveštavaju javnost, u skladu sa zakonom.

Poslodavac u konkretnom slučaju treba da preduzme mere u cilju zdravstvene zaštite zaposlenih na najvišem nivou i da kao odgovorno lice za svoje zaposlene, postupajući po napred navedenim odredbama Zakona ukaže zaposlenima koje sve mere prevencije treba preduzeti u cilju sprečavanja širenja epidemije, da ih dodatno informiše da se u slučaju pojave simptоma mоgu оbrаtiti nа dеžurni tеlеfоn nadležnom ministarstvu zdravlja ili institutima i zavodima za javno zdravlje nа tеritоriјi оpštine nа kојoj bоrаve, i postupi po drugim napred navedenim obavezama u skladu sa Zakonom.

Izvor: Redakcija, 12.03.2020.