Organizacija, upravljanje i evidencija zaposlenih

0d 1.1.2025. godine, važe novi uslovi za ostvarivanje prava na starosnu i prevremenu starosnu penziju. Uslovi za ostvarivanje prava na starosnu i prevremenu starosnu penziju su pomereni u odnosu na 2024. godinu i to za ženu osiguranika koja ostvaruje pravo na starosnu penziju u pogledu godina života, za prevremenu starosnu penziju za osiguranika muškarca takođe u pogledu godina života a za osiguranika ženu u pogledu i godina života i staža osiguranja.

Ostvarivanje prava na starosnu penziju utvrđeno je odredbama čl. 19. i 19a Zakona o penzijskom i invalidskom osiguranju ("Sl. glasnik RS", br. 34/2003, 64/2004 - odluka USRS, 84/2004 - dr. zakon, 85/2005, 101/2005 - dr. zakon, 63/2006 - odluka USRS, 5/2009, 107/2009, 101/2010, 93/2012, 62/2013, 108/2013, 75/2014, 142/2014, 73/2018, 46/2019 - odluka US, 86/2019, 62/2021, 125/2022, 138/2022, 76/2023 i 94/2024 - dalje: Zakon), pa tako osiguranik bez obzira da li se radi o muškarcu ili ženi, stiče pravo na starosnu penziju:

1. kad navrši 65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja;
2. kad navrši 45 godina staža osiguranja. S druge strane, ukoliko se radi o osiguraniku ženi koja navrši najmanje 15 godina staža osiguranja, stiče pravo na starosnu penziju kad navrši u 2025. godini, 63 godine i deset meseci života.

Uslovi za ostvarivanje prava na starosnu penziju za žene će se pomerati za po dva meseca sve do 2032. godine, kada će biti izjednačeni sa uslovima propisanim za muškarce, 65 godina života uz minimalnih 15 godina staža osiguranja. Do 2024. godine bilo je pomeranja uslova i za prevremenu starosnu penziju, koji su u 2024. godini izjednačeni za oba pola, pa tako od 1.1.2024. i žene i muškarci u prevremenu starosnu penziju mogu da odu kada napune 60 godina života i 40 godina staža.

Naime, što se tiče ostvarivanja prava na prevremenu starosnu penziju, isto je uređeno odredbama čl. 19b i 19v Zakona, pa tako osiguranik, bez obzira na pol, stiče pravo na prevremenu starosnu penziju kad navrši najmanje 40 godina staža osiguranja i najmanje 60 godina života. Kada je u pitanju institut prevremene starosne penzije, podsećamo na odredbe čl. 70a i 70b Zakona kojima se propisuje određivanje visine prevremene starosne penzije, koja se određuje na isti način kao i starosna penzija, s tim što se iznos tako određene penzije trajno umanjuje za 0,34% za svaki mesec pre navršenih 65 godina života i za osiguranika muškarca i osiguranika ženu. Izuzetno od člana 70a ovog zakona, osiguraniku ženi se prevremena starosna penzija određuje na način kako se određuje starosna penzija, s tim što se iznos te penzije trajno umanjuje za 0,34% za svaki mesec ranijeg odlaska u penziju pre navršenih u 2023. godini, 63 godine i šest meseci života. Iznos prevremene starosne penzije umanjuje se najviše do 20,4%. Nakon što osiguranik navrši 65 godina života, penzija se više neće umanjivati ali do tada izvršeno umanjenje je trajno. Za razliku od ranijeg rešenja, kada se vršilo tzv. prevođenje prevremene penzije navršenjem godina života propisanih za ostvarivanje starosne penzije i ukidalo umanjenje, prema sadašnjem Zakonu umanjenje je trajno, odnosno ne ukida se kada se navrše godine života potrebne za starosnu penziju.

Takođe, izmenjena je dinamika usklađivanja penzije, koja je utvrđena odredbom člana 80. stav 1. Zakona, da bi se na taj način korisnicima uvećana penzija isplatila već u januaru 2025. godine, odnosno počev od penzije za mesec decembar 2024. godine, penzija se usklađuje u zavisnosti od procentualnog učešća iznosa penzija i novčanog iznosa kao uvećanja uz penziju, isplaćenih u periodu koji obuhvata prvi i drugi kvartal tekuće godine i treći i četvrti kvartal prethodne godine, u prvom objavljenom iznosu bruto domaćeg proizvoda za navedeni period.

Kako je na zvaničnom sajtu Republičkog fonda za penzijsko i invalidsko osiguranje navedeno, zaposleni koji žele da ostvare pravo na starosnu penziju po uslovima koji važe u 2024. godini, treba da raskinu radni odnos najkasnije sa 30.12.2024. godine. Zahtev treba da podnesu najkasnije 31.12.2024. godine, a to mogu da učine na šalterima Fonda, putem elektronskog servisa e-Šalter na sajtu Fonda https://esalter.pio.rs/case/select ili preporučeno poštom. Podnošenje zahteva 1.1.2025. i kasnije podrazumeva primenu uslova koji važe u 2025. godini.

Opšte pravilo, da je dužnost poslodavca da sprovođenje mera bezbednosti i zdravlja na radu ne prouzrokuje troškove za zaposlenog, uređeno je odredbom člana 11. Zakona o bezbednosti i zdravlju na radu ("Sl. glasnik RS", br. 35/2023 - dalje: Zakon). Dalje je odredbom člana 56. stav 1. Zakona propisano da je poslodavac dužan da zaposlenom na radnom mestu sa povećanim rizikom pre početka rada obezbedi prethodni lekarski pregled, kao i periodični lekarski pregled u toku rada, a stavom 6. istog člana da troškovi lekarskih pregleda padaju na teret poslodavca.

Dakle, u slučaju poslova sa povećanim rizikom, Zakonom je propisana dužnost poslodavca da obavi prethodni lekarski pregled pre nego što zaposleni započne sa obavljanjem poslova, da bi se utvrdila posebna zdravstvena sposobnost zaposlenog da radi na poslovima na kojima postoji povećan rizik od narušavanja zdravlja zbog opasnosti i štetnosti kojima se izlaže u procesu rada.

Ova obaveza bliže je uređena odredbama Pravilnika o prethodnim i periodičnim lekarskim pregledima zaposlenih na radnim mestima sa povećanim rizikom ("Sl. glasnik RS", br. 120/2007, 93/2008 i 53/2017) koji u članu 2. propisuje da se prethodni lekarski pregled vrši radi utvrđivanja i ocenjivanja posebnih zdravstvenih uslova, odnosno sposobnosti zaposlenog za rad na radnom mestu sa povećanim rizikom u odnosu na faktore rizika utvrđene aktom o proceni rizika kod poslodavca, te da se on obavezno vrši:

1. pre početka rada na radnom mestu sa povećanim rizikom;
2. pre premeštaja zaposlenog na radno mesto sa povećanim rizikom;
3. prilikom svakog utvrđivanja novih rizika na radnom mestu sa povećanim rizikom na kome zaposleni radi;
4. ukoliko je zaposleni raspoređen na radno mesto sa povećanim rizikom, a imao je prekid u obavljanju poslova na tom radnom mestu duži od 12 meseci.

Članom 38. stav 4. Zakona je propisano da zaposleni koji radi na radnom mestu sa povećanim rizikom, ima pravo i obavezu da obavi lekarski pregled na koji ga upućuje poslodavac, a članom 39. stav 1. tačka 2) Zakona da ima pravo da odbije da radi ako mu poslodavac nije obezbedio propisani lekarski pregled ili ako se na lekarskom pregledu utvrdi da ne ispunjava propisane zdravstvene uslove, u smislu člana 56. ovog zakona, za rad na radnom mestu sa povećanim rizikom. To znači da u takvoj situaciji poslodavac ne bi imao osnova ni da zaposlenom otkaže ugovor o radu ili izrekne neku disciplinsku meru (zbog neizvršavanja radnih obaveza), jer nema protivpravnosti u postupanju zaposlenog - on nije dužan da radi, ako nije utvrđeno da li je zdravstveno sposoban da radi.

Dakle, možemo da zaključimo da je dužnost poslodavca i njegov trošak upućivanje zaposlenog na prethodni lekarski pregled, ne bi li se utvrdilo da li zaposleni ispunjava posebne zdravstvene uslove za obavljanje poslova sa povećanim rizikom, a koji su utvrđeni aktom o proceni rizika kod poslodavca. Poslodavac ne može trošak preneti na zaposlenog. Na kraju, u skladu sa članom 100. tačka 28) Zakona, ako zaposlenom na radnom mestu sa povećanim rizikom pre početka rada ne obezbedi prethodni, odnosno periodični lekarski pregled u toku rada poslodavac pravno lice se izlaže riziku prekršajne odgovornosti i novčane kazne od 1.500.000 do 2.000.000 dinara, a odgovorno lice u pravnom licu od 50.000-150.000 dinara.

Podsećamo da je rok poslodavcima da organizuju svoje poslovanje u skladu sa Zakonom o bezbednosti i zdravlju na radu ("Sl. glasnik RS", br. 35/2023 - dalje: Zakon) dve godine od dana stupanja na snagu ovog zakona a to je 7.5.2025. godine. Pod organizovanjem poslovanja podrazumeva se i osiguranje zaposlenih za slučaj povrede na radu i profesionalnog oboljenja. Ova obaveza je utvrđena u odredbi člana 67. Zakona kojom je propisano da je poslodavac dužan da zaposlene osigura za slučaj povreda na radu i profesionalnih bolesti, radi obezbeđivanja naknade štete, da finansijska sredstva za osiguranje padaju na teret poslodavca i da se uslovi i postupci osiguranja od povreda na radu i profesionalnih bolesti zaposlenih uređuju zakonom. Poslodavci svakako ne trebaju da čekaju istek roka da bi osigurali svoje zaposlene, ali nakon ovog datuma će biti osnova za prekršajno kažnjavanje.

Ovaj član Zakona je nepromenjen u odnosu na prethodno važeći zakon pa kako još uvek nije donet poseban zakon o osiguranju od povreda na radu i profesionalnih bolesti, postavljalo se pitanje da li je poslodavac dužan da postupi po ovoj obavezi. Odgovor na pitanje je na kraju dala praksa i sama tumačenja nadležnog ministarstva, da je poslodavac, iako taj poseban zakon nije donet, dužan da osigura svoje zaposlene po ovom osnovu u skladu sa postojećim propisima. Do donošenja posebnog zakona poslodavac može da osigura zaposlene u skladu sa postojećim propisima o osiguranju kao što je Zakon o osiguranju ("Sl. glasnik RS", br. 139/2014 i 44/2021) prema kojem je osiguranje imovine i lica dobrovoljno a obavezno je samo u slučajevima propisanim zakonom.

Ovu obavezu imaju svi poslodavci, bez obzira kojom se delatnošću bave, a koji imaju zaposlene odnosno lica koja su u radnom odnosu. Dakle bez obzira da li se poslodavac bavi delatnošću trgovine na malo, uslugama smeštaja i ishrane, informisanja i komunikacija, finansijskih delatnosti i delatnosti osiguranja, poslovanja nekretninama, stručnim, naučnim, inovacionim, administrativnim i pomoćnim uslužnim delatnostima, obaveznog socijalnog osiguranja, obrazovanja, umetnosti, zabave i rekreacije, ostalim uslužnim delatnostima, ima obavezu da osigura svoje zaposlene. Ovu obavezu ima i poslodavac u delatnostima građevinarstva, poljoprivrede, šumarstva i ribarstva, rudarstva, prerađivačke industrije, snabdevanja električnom energijom, gasom, parom i klimatizacije (osim trgovine električnom energijom i gasovitim gorivima preko gasovodne mreže), snabdevanja vodom, upravljanja otpadnim vodama, kontrolisanja procesa uklanjanja otpada, trgovine na veliko, saobraćaja i skladištenja i sličnim aktivnostima, delatnostima zdravstvene i socijalne zaštite ali i drugim delatnostima koje nisu ovde pobrojane.

Osiguranje od posledica nezgode, uključujući i osiguranje od povreda na radu i profesionalnih oboljenja je vrsta neživotnog osiguranja koje prema odredbi člana 9. stav 1. tačka 1) Zakona o osiguranju pokriva:

1. ugovorenu novčanu naknadu za slučaj nezgode,
2. naknadu ugovorenih troškova za slučaj nezgode,
3. kombinaciju isplata iz podtač. (1) i (2) ove tačke,
4. isplatu zbog posledica povrede ili oštećenja zdravlja ili zbog smrti putnika.

Kolektivno osiguranje zaposlenih za slučaj povrede na radu i profesionalnih bolesti obuhvata najčešće osiguranje lica od posledica nesrećnog slučaja, uključujući smrt usled nezgode i trajni invaliditet usled nezgode kao i osiguranje od profesionalnih oboljenja u smislu dijagnostifikovanja profesionalnog oboljenja i telesno/organsko oštećenje usled profesionalnog oboljenja. Visina premije zavisi od nivoa rizika, od delatnosti kojom se poslodavac bavi, kao i da li se radi o poslovima sa povećanim ili poslovima bez povećanog rizika.

U svakom slučaju, Zakon o porezu na dohodak građana ("Sl. glasnik RS", br. 24/2001, 80/2002, 80/2002 - dr. zakon, 135/2004, 62/2006, 65/2006 - ispr., 31/2009, 44/2009, 18/2010, 50/2011, 91/2011 - odluka US, 7/2012 - usklađeni din. izn., 93/2012, 114/2012 - odluka US, 8/2013 - usklađeni din. izn., 47/2013, 48/2013 - ispr., 108/2013, 6/2014 - usklađeni din. izn., 57/2014, 68/2014 - dr. zakon, 5/2015 - usklađeni din. izn., 112/2015, 5/2016 - usklađeni din. izn., 7/2017 - usklađeni din. izn., 113/2017, 7/2018 - usklađeni din. izn., 95/2018, 4/2019 - usklađeni din. izn., 86/2019, 5/2020 - usklađeni din. izn., 153/2020, 156/2020 - usklađeni din. izn., 6/2021 - usklađeni din. izn., 44/2021, 118/2021, 132/2021 - usklađeni din. izn., 10/2022 - usklađeni din. izn., 138/2022, 144/2022 - usklađeni din. izn., 6/2023 - usklađeni din. izn., 92/2023, 116/2023 - usklađeni din. izn., 6/2024 - usklađeni din. izn., 94/2024, 101/2024 - usklađeni din. izn. i 8/2025 - usklađeni din. izn.) u odredbi člana 14b stav 2. tačka 1) propisuje da se ne smatra zaradom premija osiguranja koju poslodavac plaća za sve zaposlene kod neživotnog kolektivnog osiguranja od posledica nezgode, uključujući osiguranje od povreda na radu i profesionalnih oboljenja i kolektivnog osiguranja za slučaj težih bolesti i hirurških intervencija, kao i premija kolektivnog osiguranja života za slučaj smrti zaposlenog usled bolesti koju poslodavac plaća za sve zaposlene.

Takođe prema odredbi člana 6. stav 1. tač. 1) i 2) Zakona o porezu na premije neživotnih osiguranja ("Sl. glasnik RS", br. 135/2004 i 68/2014 - dr. zakon) porez na premije osiguranja ne plaća se na premije osiguranja koje se ostvaruju zaključivanjem i izvršavanjem ugovora o poslovima neživotnog osiguranja, i to osiguranje od posledica nezgode kao i osiguranje od povreda na radu i profesionalnih oboljenja.

Osnov za uređivanje dodatnog osiguranja od povreda na radu i profesionalnih oboljenja sadržan je i u konvencijama Međunarodne organizacije rada br. 102 i 121 koje je naša zemlja ratifikovala i samim tim se obavezala da će svoje zakonodavstvo u oblasti socijalne zaštite uskladiti sa ciljevima ovih konvencija. Dodatno, Zakon o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - odluka US, 113/2017 i 95/2018 - autentično tumačenje) u odredbi člana 119. stav 5. propisuje da poslodavac može zaposlenima uplaćivati premiju za dobrovoljno dodatno penzijsko osiguranje, kolektivno osiguranje od posledica nezgoda i kolektivno osiguranje za slučaj težih bolesti i hirurških intervencija, a u cilju sprovođenja kvalitetne dodatne socijalne zaštite. U tom slučaju, poslodavac i osiguravajuća kuća su ugovorne strane, dok je zaposleni korisnik osiguranja, i ukoliko osigurani slučaj nastane, može ostvariti svoja prava iz osiguranja.

Zakonom su propisane kaznene odredbe pa će se tako novčanom kaznom od 1.000.000 do 1.500.000 dinara kazniti za prekršaj poslodavac sa svojstvom pravnog lica ako zaposlene ne osigura za slučaj povreda na radu i profesionalnih bolesti, radi obezbeđivanja naknade štete (član 67. stav 1). Novčanom kaznom od 200.000 do 400.000 dinara kazniće se za ovaj prekršaj poslodavac koji je preduzetnik, novčanom kaznom od 30.000 do 150.000 direktor, odnosno drugo odgovorno lice kod poslodavca a novčanom kaznom od 30.000 do 150.000 dinara poslodavac fizičko lice.

Lice koje se nalazi na redovnom školovanju, a starije je od 15 godina života, ne bi moglo sa poslodavcem zaključiti ugovor o privremenim i povremenim poslovima, jer se zbog statusa redovnog učenika ne može smatrati nezaposlenim. Takođe, sa poslodavcem ne može zaključiti iz istog razloga ugovor o privremenim i povremenim poslovima ni student osnovnih studija starosti do 26 godina života.

Kao opšti uslov za zasnivanje radnog odnosa kada je u pitanju starosna granica, Zakon o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - odluka US, 113/2017 i 95/2018 - autentično tumačenje - dalje: Zakon) u članu 24. stav 1. navodi da radni odnos može da zasnuje lice koje ima najmanje 15 godina života.

Prema odredbama člana 197. stav 1. Zakona poslodavac može za obavljanje poslova koji su po svojoj prirodi takvi da ne traju duže od 120 radnih dana u kalendarskoj godini da zaključi ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova sa:

1. nezaposlenim licem;
2. zaposlenim koji radi nepuno radno vreme - do punog radnog vremena;
3. korisnikom starosne penzije.

Stavom 2. istog člana Zakona navedeno je da se ugovor zaključuje u pisanom obliku, dok je članom 198. Zakona propisano da poslodavac može za obavljanje privremenih i povremenih poslova da zaključi ugovor sa licem koje je član omladinske ili studentske zadruge u skladu sa propisima o zadrugama.

Sa druge strane, Zakon o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti ("Sl. glasnik RS", br. 36/2009, 88/2010, 38/2015, 113/2017, 113/2017 - dr. zakon i 49/2021 - dalje: ZOSON) u članu 2. definiše ko se sve smatra nezaposlenim pa je tako u stavu 1. navedeno da nezaposleni, u smislu ovog zakona, jeste lice od 15 godina života do ispunjavanja uslova za penziju, odnosno najkasnije do 65 godina života, sposobno i odmah spremno da radi, koje nije zasnovalo radni odnos ili na drugi način ostvarilo pravo na rad, a koje se vodi na evidenciji nezaposlenih i aktivno traži zaposlenje, dok je stavom 2. istog člana ZOSON navedeno da nezaposleni aktivno traži zaposlenje ako uredno ispunjava obaveze koje ima po zakonu i individualnom planu zapošljavanja.

U narednom stavu, stavu 3. istog člana ZOSON navodi se da se nezaposlenim, u smislu ovog zakona, ne smatra redovan učenik, student osnovnih studija do 26 godina života, lice kome miruju prava iz radnog odnosa u skladu sa zakonom i lice koje je ispunilo uslov za penziju u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju.

U tom smislu, lice koje se nalazi na redovnom školovanju, a starije je od 15 godina života, ni student osnovnih studija starosti do 26 godina života ne bi mogli sa poslodavcem zaključiti ugovor o privremenim i povremenim poslovima, jer se zbog statusa redovnog učenika odnosno studenta ne mogu smatrati nezaposlenima.

Poslodavcu ostaje mogućnost da sa redovnim učenikom ili studentom osnovnih studija do 26 godina života zaključi ugovor o privremenim i povremenim poslovima posredstvom omladinske ili studentske zadruge, kako je to navedeno članom 198. Zakona. Status zadrugara stiče se osnivanjem zadruge ili pristupanjem zadruzi, na način i pod uslovima propisanim ovim zakonom i zadružnim pravilima, kako je to navedeno članom 23. stav 1. Zakona o zadrugama ("Sl. glasnik RS", br. 112/2015 - dalje: ZZ), dok je stavom 5. istog člana propisano da status zadrugara studentsko-omladinske zadruge može steći lice koje nije mlađe od 15 godina ni starije od 30 godina.

Prema odredbama stava 6. istog člana ZZ zadrugar studentsko-omladinske zadruge mlađi od 18 godina, može da obavlja privremene i povremene poslove pod uslovima propisanim odredbama koje uređuju prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa, odnosno po osnovu rada.

Kada su u pitanju studenti osnovnih studija stariji od 26 godina života, dolazimo do zaključka da oni mogu steći status nezaposlenog, stoga smo mišljenja da mogu da zaključe ugovor o privremenim i povremenim poslovima sa poslodavcem, a posredstvom zadruge samo do navršenih 30 godina života.

Zaposlene trudnice i porodilje uživaju posebnu zaštitu od otkaza ugovora o radu, međutim to ne znači da im radni odnos ne može prestati prestankom rada poslodavca. Preduzetnik gubi svojstvo preduzetnika brisanjem iz registra privrednih subjekata, brisanje preduzetnika iz registra vrši se zbog prestanka obavljanja delatnosti i preduzetnik prestaje sa obavljanjem delatnosti odjavom ili po sili zakona, iz razloga propisanih odredbom člana 91. Zakona o privrednim društvima ("Sl. glasnik RS", br. 36/2011, 99/2011, 83/2014 - dr. zakon, 5/2015, 44/2018, 95/2018, 91/2019 i 109/2021). Brisanje preduzetnika iz registra je razlog za prestanak radnog odnosa mimo volje zaposlenog i volje poslodavca u smislu odredbe člana 176. stav 1. tačka 5) Zakona o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - odluka US, 113/2017 i 95/2018 - autentično tumačenje), jer se tada radi o slučaju prestanka rada poslodavca. Prema ovoj odredbi, zaposlenom prestaje radni odnos nezavisno od njegove volje i volje poslodavca u slučaju prestanka rada poslodavca, u skladu sa zakonom.

Ukoliko je zaposlena kod preduzetnika odsutna sa rada zbog bolesti ili komplikacija u vezi sa održavanjem trudnoće ili koristi porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege deteta, ovo neće biti od uticaja na preduzetnika koji namerava da se briše iz registra. Naime, zaposlena koja koristi trudničko bolovanje ili porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege deteta uživa posebnu zaštitu od otkaza ugovora o radu u smislu odredbe člana 187. Zakona o radu koja propisuje da za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu. Međutim, u konkretnom slučaju zaposlenoj neće prestati radni odnos zbog otkaza ugovora o radu od strane poslodavca, već zbog prestanka rada poslodavca, po sili zakona.

Kada joj prestane svojstvo osiguranika, ona gubi pravo na naknadu zarade za vreme trudničkog bolovanja koja se isplaćuje u skladu sa Zakonom o zdravstvenom osiguranju ("Sl. glasnik RS", br. 25/2019 i 92/2023) a takođe neće imati pravo na naknadu zarade koja se isplaćuje za vreme porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta u skladu sa Zakonom o finansijskoj podršci porodice sa decom ("Sl. glasnik RS", br. 113/2017, 50/2018, 46/2021 - odluka US, 51/2021 - odluka US, 53/2021 - odluka US, 66/2021, 130/2021, 43/2023 - odluka US, 62/2023, 11/2024 - odluka US i 79/2024). Međutim, ova zaposlena može da podnese zahtev i ostvari pravo na novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti i pravo na zdravstveno i penzijsko i invalidsko osiguranje za vreme ostvarivanja prava na novčanu naknadu, pred Nacionalnom službom za zapošljavanje. Zahtev može da podnese u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa.

Prema odredbi člana 67. stav 1. tačka 5) Zakona o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti ("Sl. glasnik RS", br. 36/2009, 88/2010, 38/2015, 113/2017, 113/2017 - dr. zakon i 49/2021 - dalje: ZZOSN) nezaposleni ima pravo na novčanu naknadu u slučaju prestanka radnog odnosa ili prestanka obaveznog osiguranja, po osnovu otvaranja stečaja, pokretanja likvidacionog postupka i u drugim slučajevima prestanka rada poslodavca. Pravo na novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti može da ostvari zaposlena trudnica i porodilja ako je bila u osiguranju najmanje 12 meseci neprekidno ili s prekidima u poslednjih 18 meseci, dok se neprekidnim osiguranjem smatra i prekid obaveznog osiguranja kraći od 30 dana.

Novčana naknada isplaćuje se nezaposlenom prema odredbi člana 72. ZZOSN:

• tri meseca, ako ima staž osiguranja od jedne do pet godina;
• šest meseci, ako ima staž osiguranja od pet do 15 godina;
• devet meseci, ako ima staž osiguranja od 15 do 25 godina;
• dvanaest meseci, ako ima staž osiguranja duži od 25 godina.

Ono što je za trudnice i porodilje specifično je da se isplata novčane naknade nastavlja za vreme porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada zbog posebne nege deteta, prema propisima iz oblasti rada ili drugim propisima kojima se reguliše odsustvo sa rada, u skladu sa odredbom člana 73. stav 1. tačka 3) ZZOSN.

Ovo znači da, ako se zaposlena u trenutku podnošenja zahteva za ostvarivanje prava na novčanu naknadu nalazi u trećem mesecu trudnoće, i ima četiri godine staža osiguranja, po redovnom toku stvari bi imala pravo na novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti u trajanju od tri meseca.
Ukoliko podnese zahtev za novčanu naknadu u trećem mesecu trudnoće i ima pravo na novčanu naknadu u trajanju od tri meseca, to znači da će u trenutku kada istekne pravo na novčanu naknadu biti u šestom mesecu trudnoće i neće imati pravo da se isplata novčane naknade nastavi za vreme porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada zbog posebne nege deteta, jer ona u tom trenutku neće ni otvoriti porodiljsko odsustvo.
Suprotno, ukoliko se zaposlena u trenutku podnošenja zahteva za ostvarivanje prava na novčanu naknadu nalazi u, primera radi, sedmom mesecu trudnoće, i ima četiri godine radnog staža, po redovnom toku stvari bi imala pravo na novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti u trajanju od tri meseca.
Ukoliko podnese zahtev za novčanu naknadu u sedmom mesecu trudnoće i ima pravo na novčanu naknadu u trajanju od tri meseca, to znači da će u trenutku kada istekne pravo na novčanu naknadu već otvoriti porodiljsko odsustvo pa će samim tim imati pravo da se isplata novčane naknade nastavi za vreme porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada zbog posebne nege deteta, sve dok traju ova odsustva.

Zaposlena koja ne ostvaruje pravo na novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti može da zasnuje radni odnos kod novog poslodavca kako bi kod novog poslodavca ostvarila prava na odsustva i naknadu zarade, a u svakom slučaju i kao nezaposleno lice može da ostvari pravo na zdravstvenu zaštitu koja pripada licima koja ne ispunjavaju uslove za sticanje svojstva osiguranika iz člana 11. ZZO i koja ne ispunjavaju uslove da budu osigurani kao članovi porodice osiguranika, a u koje spadaju i lica u vezi sa planiranjem porodice, kao i u toku trudnoće, porođaja i do 12 meseci nakon porođaja. Zdravstvena zaštita za ovu kategoriju lica obuhvata preglede i lečenje u vezi sa planiranjem porodice, u toku trudnoće, porođaja i do 12 meseci nakon porođaja, u smislu odredbi člana 16. stav 1. tačka 2) i člana 52. stav 1. tačka 2) ZZO.

Odredbama člana 3. stav 1. tačka 1) i stav 2. Zakona o zapošljavanju stranaca ("Sl. glasnik RS", br. 128/2014, 113/2017, 50/2018, 31/2019 i 62/2023 - dalje:ZZS) propisano je da pravo na rad u Republici, bez izdate jedinstvene dozvole, ostvaruje stranac kome je, u skladu sa zakonom, odobren privremeni boravak po osnovu spajanja porodice sa:

1. članom uže porodice državljanina Republike, odnosno
2. strancem kome je odobreno stalno nastanjenje,
3. a i sa strancem kome je izdata jedinstvena dozvola, odnosno strancem sa pravom na rad, u skladu sa zakonom.

Zakon o strancima ("Sl. glasnik RS", br. 24/2018, 31/2019 i 62/2023 - dalje: Zakon), koji uređuje uslove i način odobravanja privremenog boravka, propisuje da se spajanjem porodice smatra ulazak i boravak članova uže porodice državljanina Republike Srbije ili stranca koji zakonito boravi na teritoriji Republike Srbije u cilju očuvanja jedinstva porodice.

Privremeni boravak po osnovu spajanja porodice uređen je odredbama člana 55. Zakona, a stavom 2. propisano je ko se smatra članovima uže porodice u smislu ovog zakona, "supružnici, vanbračni partneri, njihova deca rođena u braku ili van braka, usvojena deca ili pastorčad do navršenih 18 godina života koja nisu zaključila brak, kao i roditelji, odnosno usvojitelji dece do navršenih 18 godina života koja nisu zaključila brak".

Članom 43a Zakona propisano je da stranac koji je član uže porodice državljanina Republike Srbije ne prilaže dokaz o sredstvima za izdržavanje tokom planiranog boravka, kao i dokaz o zdravstvenom osiguranju tokom planiranog boravka. Drugim rečima, kada zahtev po osnovu spajanja porodice podnese stranac koji je u braku sa državljaninom Republike Srbije, prilažu se dokazi propisani u članu 43. stav 1. tač. 1), 1a), 3), 5) i 6) Zakona i člana 15. Pravilnika o odobravanju privremenog boravka ("Sl. glasnik RS", br. 6/2024 - dalje: Pravilnik), odnosno:

• važeći lični ili službeni pasoš, odnosno važeću ličnu kartu države čiji je državljanin, ako u skladu sa važećim propisima, može da ulazi u Republiku Srbiju sa ličnom kartom (moraju važiti najmanje tri meseca duže od perioda na koji se traži odobrenje privremenog boravka);
• prijavu boravišta ili adrese stanovanja u Republici Srbiji u skladu sa članom 4. Pravilnika;
• dokaz o uplati propisane administrativne takse prema tarifnom broju 37. Zakona o republičkim administrativnim taksama ("Sl. glasnik RS", br. 43/2003, 51/2003 - ispr., 61/2005, 101/2005 - dr. zakon, 5/2009, 54/2009, 50/2011, 70/2011 - usklađeni din. izn., 55/2012 - usklađeni din. izn., 93/2012, 47/2013 - usklađeni din. izn., 65/2013 - dr. zakon, 57/2014 - usklađeni din. izn., 45/2015 - usklađeni din. izn., 83/2015, 112/2015, 50/2016 - usklađeni din. izn., 61/2017 - usklađeni din. izn., 113/2017, 3/2018 - ispr., 50/2018 - usklađeni din. izn., 95/2018, 38/2019 - usklađeni din. izn., 86/2019, 90/2019 - ispr., 98/2020 - usklađeni din. izn., 144/2020, 62/2021- usklađeni din. izn., 138/2022, 54/2023 - usklađeni din. izn. i 92/2023);
• a kao dokaz o opravdanosti zahteva prilaže se, u skladu sa zakonom, izvod iz matične knjige venčanih, izdat od strane nadležnih organa Republike Srbije.

Takođe, Zakon u članu 46a stav 3. propisuje "Stranac kome je odobren privremeni boravak, odnosno stalno nastanjenje ima pravo na rad u Republici Srbiji u skladu sa propisima kojima je uređeno zapošljavanje stranaca u Republici Srbiji, bez jedinstvene dozvole."

Iz napred navedenog, a u vezi sa primerom u postavljenom pitanju, strani državljanin koji ima odobren privremeni boravak po osnovu spajanja porodice sa državljankom Republike Srbije ima pravo na rad na teritoriji Republike Srbije za vreme za koje mu je odobren privremeni boravak, bez jedinstvene dozvole.

U pogledu dokazivanja ispunjenosti uslova za zapošljavanje, ukazujemo da iz odredbi člana 28. st. 2-5. Pravilnika proizlazi da je kartica boravka identičnog izgleda kao lične karte državljana R. Srbije s tim da u naslovu sadrži naziv "DOZVOLA ZA PRIVREMENI BORAVAK" i sadrži sledeće podatke:

• prezime i ime stranca, datum rođenja (dan, mesec i godina rođenja), pol, državljanstvo, registarski broj dozvole za privremeni boravak, datum do kada važi dokument, osnov boravka, fotografija stranca, slika potpisa vlasnika i napomena.
• napomenu da li stranac kome je odobren privremeni boravak ima pravo na rad u Republici Srbiji, u skladu sa odredbama zakona kojim je uređeno zapošljavanje stranaca.
• obrazac dozvole za privremeni boravak na poleđini sadrži serijski broj dokumenta, evidencijski broj stranca, državu rođenja, organ izdavanja, datum izdavanja i mašinski čitljivu zonu.

Dakle, poslodavac ispunjenost uslova za zapošljavanje dokazuje očitanom dozvolom privremenog boravka, imajući u vidu da se u čipu kartice dozvole za privremeni boravak, pored vidljivih podataka, unosi i pun naziv osnova za izdavanje dozvole za privremeni boravak, podatak da li stranac u skladu sa zakonom ima pravo na rad i drugi podaci, u skladu sa zakonom.

Domaće radno zakonodavstvo odredbom člana 50. stav 1. Zakona o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - odluka US, 113/2017 i 95/2018 - autentično tumačenje) propisuje da je radno vreme vremenski period u kome je zaposleni dužan, odnosno raspoloživ da obavlja poslove prema nalozima poslodavca, na mestu gde se poslovi obavljaju, u skladu sa zakonom, odakle proizlazi da se radnim vremenom ima smatrati, kako period tokom kojeg zaposleni efektivno obavlja rad, tako i vreme tokom kojeg zaposleni ostaje na raspolaganju poslodavcu ukoliko se zaposleni nalazi na lokaciji gde se podređeni rad inače obavlja.

Rečju, svo vreme tokom kojeg je zaposleni pod radnopravnom vlašću poslodavca ima se smatrati radnim vremenom i obrnuto, period u kojem radnik po slobodnoj volji može obavljati privatne aktivnosti ima se smatrati slobodnim vremenom, u okviru kojeg zaposleni koristi i vreme za odmor.

U skladu sa slovom i duhom navedenih imperativnih odredbi javnog socijalnog poretka jeste i stav domaće sudske prakse, u kojem su sudovi prihvatili pravno shvatanje da je kriterijum za razgraničenje radnog vremena od slobodnog vremena fakat mogućnosti obavljanja privatnih aktivnosti od strane zaposlenih, te se izjasnili da se period u kojem je zaposleni pod radnopravnom vlašću poslodavca ima smatrati radnim vremenom, bez obzira da li je svo to vreme pokriveno poslodavčevim radnim nalozima.

Saglasno navedenom, poslodavac nema ovlašćenja da izdaje radne naloge zaposlenima van radnog vremena, niti da kažnjava zaposlene zbog nepostupanja po njegovim nalozima koji se odnose na ponašanje zaposlenih u toku njihovog slobodnog radnog vremena, jer zaposleni u toku slobodnog vremena imaju imunitet od radno-pravne odgovornosti (mogu da rade šta žele po slobodnoj volji).

Dakle, poslodavcu jedino ostaje opcija da zaposlenima naloži prekovremeni rad od pola sata dnevno, 15 minuta pre i 15 minuta posle, koji naravno mora platiti kroz uvećanu zaradu ili da organizuje proces rada na takav način da se smene preklapaju na nekih pola sata ili slično, jer ne može se na uštrb prava zaposlenih obezbeđivati nesmetani proces rada kod poslodavca.

Poslodavac koji namerava da zbog optimizacije troškova poslovanja i povećanja efikasnosti rada smanji broj zaposlenih, u svakom slučaju ne može "preko noći" da im otkaže ugovor o radu, već je u obavezi da ispoštuje određenu proceduru, a zaposleni koji svojom krivicom nisu skrivili otkaz, bi trebali da ostvare i određena prava nakon prestanka radnog odnosa.

Ovde se pre svega misli na pravo zaposlenog da mu se ugovor o radu otkaže prema zakonom zagarantovanoj proceduri, tokom koje će imati vremena da se upozna sa činjenicom da mu radni odnos može prestati, pravo na isplatu otpremnine, pravo na isplatu svih neisplaćenih zarada, naknada zarada i drugih primanja koja je zaposleni ostvario do dana prestanka radnog odnosa, uključujući i naknadu štete za neiskorišćeni godišnji odmor kao i pravo na novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti i penzijsko i invalidsko osiguranje i zdravstvenu zaštitu koja se ostvaruju tokom trajanja ove naknade.

Ukoliko se promene uslovi poslovanja i dođe do smanjenja potrebe za obavljanjem određenih poslova, poslodavac je u obavezi da započne postupak utvrđivanja viška zaposlenih koji podrazumeva izmene i dopune pravilnika o organizaciji i sistematizaciji poslova, donošenje programa ukoliko su ispunjeni uslovi iz člana 153. Zakona o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - odluka US, 113/2017 i 95/2018 - autentično tumačenje) koji se odnose na broj zaposlenih koji se utvrđuju viškom, odnosno donošenje odluke o višku, ukoliko se radi o "pojedinačnim" viškovima, objavljivanje ovih akata na oglasnu tablu poslodavca, kako bi isti mogli da stupe na pravnu snagu, i naposletku donošenja rešenja na osnovu kojeg će zaposlenog za čijim radom je prestala potreba utvrditi viškom u skladu sa odredbom člana 179. stav 5. tačka 1) Zakona o radu.

Kod ovog otkaznog razloga nije predviđen rok u kome poslodavac može otkazati ugovor o radu zaposlenom nakon donošenja odluke o utvrđivanju prestanka potrebe za njegovim radom, ali upravo je zato obaveza poslodavca da sve akte koji prethode donošenju rešenja objavi na oglasnoj tabli, kako bi stupili na pravnu snagu, a ovaj period je upravo predviđen da bi zaposleni imali vremena da se upoznaju sa njihovom sadržinom. U ovim aktima će svakako biti navedeno da li se njihovi poslovi ukidaju ili se smanjuje broj izvršilaca. Potom će u samom rešenju o prestanku radnog odnosa poslodavac odrediti rok, odnosno dinamiku prestanka radnog odnosa zaposlenima koji se utvrđuju viškom.

Zaposleni koji se utvrde viškom mogu da ostvare pravo na otpremninu, što će pre svega zavisiti od dužine njihovog staža kod poslodavca, ali i činjenice da li su bili u radnom odnosu na neodređeno vreme, jer samo oni potpadaju pod kategoriju zaposlenih koji ostvaruju ovo pravo. Kako se zaposleni na određeno vreme ne mogu tvrditi tehnološkim viškom, samim tim ovi zaposleni ne mogu ostvariti pravo na otpremninu prilikom prestanka radnog odnosa.

Otpremnina se isplaćuje za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga se ostvaruje pravo na otpremninu, što znači da ako zaposleni nije proveo celu godinu u radnom odnosu kod poslodavca neće ni ostvariti pravo na otpremninu. Važno je napomenuti da se za utvrđivanje visine otpremnine računa i vreme provedeno u radnom odnosu kod poslodavca prethodnika u slučaju statusne promene i promene poslodavca u smislu člana 147. Zakona o radu, kao i kod povezanih lica sa poslodavcem u skladu sa Zakonom o privrednim društvima ("Sl. glasnik RS", br. 36/2011, 99/2011, 83/2014 - dr. zakon, 5/2015, 44/2018, 95/2018, 91/2019 i 109/2021).

Visina otpremnine se utvrđuje opštim aktom ili ugovorom o radu, s tim što ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga ostvaruje pravo na otpremninu. Opštim aktom, a to su pravilnik o radu ili kolektivni ugovor, ili ugovorom o radu ne može da se utvrdi duži period za isplatu otpremnine od perioda propisanog Zakonom o radu, a zaposleni ne može da ostvari pravo na otpremninu za isti period za koji mu je već isplaćena otpremnina kod istog ili drugog poslodavca. Pravo na otpremninu mogu da ostvare samo zaposleni na neodređeno vreme bez obzira da li su radili puno ili nepuno radno vreme. Za zaposlenog koji je radio sa nepunim radnim vremenom, utvrđuje se visina otpremnine prema broju navršenih godina rada zaposlenog provedenih u radnom odnosu i prema isplaćenoj zaradi za vreme provedeno na radu, a ne prema zaradi koju bi zaposleni ostvario da radi sa punim radnim vremenom.

Zaposleni kome poslodavac posle isplate otpremnine otkaže ugovor o radu zbog prestanka potrebe za njegovim radom ostvaruje pravo i na novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti i pravo na zdravstveno i penzijsko i invalidsko osiguranje za vreme ostvarivanja prava na novčanu naknadu. Obračun i uplatu doprinosa za osiguranje vrši Nacionalna služba za zapošljavanje.

Navedeno znači da pravo - na isplatu otpremnine, ne isključuje pravo na novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti zbog utvrđivanja viškom, već zaposleni ostvaruje oba prava ukoliko ispuni uslove propisane Zakonom o radu i Zakonom o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti ("Sl. glasnik RS", br. 36/2009, 88/2010, 38/2015, 113/2017, 113/2017 - dr. zakon i 49/2021).

Dakle, tek nakon ispoštovane zakonom propisane procedure za otkaz ugovora o radu po ovom osnovu i isplate odgovarajuće otpremnine, zaposleni će pred nadležnom filijalom Nacionalne službe za zapošljavanje moći da podnese zahtev i ostvari svoje pravo na novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti, i to u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa.

Pravo na novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti može da ostvari zaposleni ako je bio u osiguranju najmanje 12 meseci neprekidno ili s prekidima u poslednjih 18 meseci, dok se neprekidnim osiguranjem smatra i prekid obaveznog osiguranja kraći od 30 dana, jer nezaposleni ima pravo na novčanu naknadu u slučaju prestanka radnog odnosa ili prestanka obaveznog osiguranja, po osnovu prestanka radnog odnosa otkazom od strane poslodavca, u skladu sa propisima o radu, i to ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla, u skladu sa zakonom, osim lica koja su se, u skladu sa odlukom Vlade o utvrđivanju programa rešavanja viška zaposlenih, svojevoljno opredelila za novčanu naknadu ili posebnu novčanu naknadu - u većem iznosu od visine otpremnine utvrđene Zakonom o radu.

Zaposleni ima pravo i da mu se najkasnije u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa isplate sve neisplaćene zarade, naknade zarade i druga primanja koja je ostvario do dana prestanka radnog odnosa, u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu, uključujući i naknadu štete za neiskorišćeni godišnji odmor.

Na kraju, otkaz se ne može dati putem mail-a, jer se prema odredbi člana 185. stav 1. Zakona o radu, ugovor o radu otkazuje rešenjem, u pisanom obliku, i obavezno sadrži obrazloženje i pouku o pravnom leku.

Odredbe o dostavljanju akata o prestanku radnog odnosa iz Zakona o radu polaze od toga da se svi ovi dokumenti dostavljaju u štampanom obliku čime se otklanja mogućnost dostave u elektronskom obliku. Naime, rešenje o prestanku radnog odnosa se mora dostaviti zaposlenom lično u prostorijama poslodavca, odnosno poštom sa povratnicom ukoliko prethodno nije moguće, a u slučaju da se ni tako ne može uručiti postavlja se na oglasnu tablu poslodavca.

Kada postoje formalni propusti u sprovođenju procedure davanja otkaza, poslodavac može da bude obavezan da zaposlenom isplati naknadu štete u skladu sa odredbom člana 191. stav 7. Zakona o radu kojom je propisano da ako sud u toku postupka utvrdi da je postojao osnov za prestanak radnog odnosa, ali da je poslodavac postupio suprotno odredbama zakona kojima je propisan postupak za prestanak radnog odnosa, sud će odbiti zahtev zaposlenog za vraćanje na rad, a na ime naknade štete dosudiće zaposlenom iznos do šest zarada zaposlenog.

Dakle, do izmena Zakona o radu radi usklađivanja sa Zakonom o elektronskom dokumentu elektronskoj identifikaciji i uslugama od poverenja u elektronskom poslovanju ("Sl. glasnik RS", br. 94/2017 i 52/2021), ugovor o radu se otkazuje rešenjem u pisanom obliku koje obavezno sadrži obrazloženje i pouku o pravnom leku.

O ovom pitanju se izjasnilo i nadležno ministarstvo zauzimajući isti stav u Mišljenju Ministarstva za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja, br. 011-00-468/2020-02 od 25.1.2021. godine i Mišljenju Ministarstva za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja, br. 011-00-120/2021-02 od 14.4.2021. godine, a u pravcu obaveznog zaključivanja ugovora o radu i druge radnopravne dokumentacije u pisanoj, odnosno štampanoj formi, iako je u međuvremenu počeo da se primenjuje Zakon o elektronskom dokumentu.

Jubilarna nagrada je pravo utvrđeno članom 120. stav 1. Zakona o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - odluka US, 113/2017 i 95/2018 - autentično tumačenje - dalje: Zakon) koje se ostvaruje na osnovu opšteg akta poslodavca (pravilnika o radu ili kolektivnog ugovora), odnosno ugovora o radu.

Utvrđivanje prava na jubilarnu nagradu nije obavezno, već postoji kao mogućnost, a odredbe Zakona ne propisuju uslove za ostvarivanje prava na jubilarnu nagradu, već oni moraju biti propisani opštim aktom ili ugovorom o radu, kao i visina nagrade, rok i način isplate i druga merila i kriterijumi za ostvarivanje ovog prava. Sama svrha jubilarne nagrade jeste nagrada za određeni jubilej, uobičajeno i kao najčešće u praksi je to jubilej u smislu godina rada zaposlenih kod poslodavca.

Prilikom utvrđivanja prava na jubilarnu nagradu, poslodavac uslove za ostvarivanje ovog prava po pravilu propisuje istovetno za sve zaposlene, kako bi obezbedio jednakost u ostvarivanju prava. Naime, iako Zakon ne propisuje uslove za ostvarivanje prava na jubilarnu nagradu, već to čini poslodavac - svi zaposleni koji ispune određene uslove, trebali bi na isti način ostvariti propisano pravo na jubilarnu nagradu. U suprotnom, ukoliko bi došlo do drugačijeg postupanja poslodavca koji bi propisao opštim aktom odnosno ugovorom o radu da će pravo na jubilarnu nagradu, primera radi, za određene godine rada kod poslodavca ostvariti samo zaposleni koji rade u određenom sektoru ili organizacionom delu kod poslodavca - moglo bi se opravdano postaviti pitanje postojanja diskriminacije zaposlenih, kao i osnovanosti postavljenih uslova za ostvarivanje prava na jubilarnu nagradu.

Naime, odredba člana 18. Zakona zabranjuje diskriminaciju zaposlenih i lica koje traže zaposlenje s obzirom na pol, rođenje, jezik, rasu, boju kože, starost, trudnoću, zdravstveno stanje, odnosno invalidnost, nacionalnu pripadnost, veroispovest, bračni status, porodične obaveze, seksualno opredeljenje, političko ili drugo uverenje, socijalno poreklo, imovinsko stanje, članstvo u političkim organizacijama, sindikatima ili neko drugo lično svojstvo. Dalje u smislu odredbe člana 19. stav 1. Zakona neposrednom diskriminacijom, u smislu ovog zakona, smatra se svako postupanje uzrokovano nekim od osnova iz člana 18. ovog zakona kojim se lice koje traži zaposlenje, kao i zaposleni, stavlja u nepovoljniji položaj u odnosu na druga lica u istoj ili sličnoj situaciji.

Takođe, članom 20. stav 1. tačka 2) Zakona zabranjena je diskriminacija u odnosu na uslove rada i sva prava iz radnog odnosa. To bi značilo da, prema našem mišljenju, poslodavac ne bi trebao da pravo na jubilarnu nagradu utvrdi, na primer samo za zaposlene koji rade u određenom sektoru ili organizacionom delu ili na sličan način propiše uslove i kriterijume za ostvarivanje prava na jubilarnu nagradu kojima bi zaposleni bili stavljeni u nejednak položaj prilikom uživanja ovog prava.

Sa druge strane, osim pomenute diskriminacije zaposlenih u smislu uživanja prava iz radnog odnosa, ukoliko bi se poslodavac pak odlučio da propiše kao uslov za ostvarivanje prava na jubilarnu nagradu na primer rad u samo određenom sektoru kod poslodavca, moglo bi se postaviti i pitanje suštine isplaćene ovako utvrđene jubilarne nagrade. Pored toga što bi ovakvo postupanje poslodavca bilo diskriminatorno jer ne daje odgovor zašto bi pravo da obeleže jubilej kod poslodavca imali samo neki zaposleni a neki ne, moglo bi se postaviti i pitanje da li se ovakvim isplatama zaposlenima prikriva neki drugi pravni posao, čemu u prilog je i poresko načelo fakticiteta iz člana 9. Zakona o poreskom postupku i poreskoj administraciji ("Sl. glasnik RS", br. 80/2002, 84/2002 - ispr., 23/2003 - ispr., 70/2003, 55/2004, 61/2005, 85/2005 - dr. zakon, 62/2006 - dr. zakon, 63/2006 - ispr. dr. zakona, 61/2007, 20/2009, 72/2009 - dr. zakon, 53/2010, 101/2011, 2/2012 - ispr., 93/2012, 47/2013, 108/2013, 68/2014, 105/2014, 91/2015 - autentično tumačenje, 112/2015, 15/2016, 108/2016, 30/2018, 95/2018, 86/2019, 144/2020, 96/2021, 138/2022 i 94/2024) prema čijim odredbama se pravni poslovi tumače po suštini a ne po nazivu, odnosno poreske činjenice se utvrđuju prema njihovoj ekonomskoj suštini, a ako se simulovanim pravnim poslom prikriva neki drugi pravni posao, za utvrđivanje poreske obaveze osnovu čini disimulovani pravni posao.

Prema tome, prilikom poreske kontrole, moglo bi se doći do zaključka da se određenim isplatama koje se tretiraju kao jubilarna nagrada ustvari prikrivaju određene isplate zaposlenima, pa iako primanja zaposlenih po osnovu jubilarne nagrade ne predstavljaju zaradu u skladu sa članom 105. Zakona, kao i činjenici da se ne plaća porez na zarade na primanja zaposlenog od poslodavca po osnovu jubilarne nagrade zaposlenima do 26.991 dinar godišnje, a preko toga se obračunava i plaća samo porez na zarade po stopi od 10% u skladu sa trenutno važećim odredbama Zakona o porezu na dohodak građana ("Sl. glasnik RS", br. 24/2001, 80/2002, 80/2002 - dr. zakon, 135/2004, 62/2006, 65/2006 - ispr., 31/2009, 44/2009, 18/2010, 50/2011, 91/2011 - odluka US, 7/2012 - usklađeni din. izn., 93/2012, 114/2012 - odluka US, 8/2013 - usklađeni din. izn., 47/2013, 48/2013 - ispr., 108/2013, 6/2014 - usklađeni din. izn., 57/2014, 68/2014 - dr. zakon, 5/2015 - usklađeni din. izn., 112/2015, 5/2016 - usklađeni din. izn., 7/2017 - usklađeni din. izn., 113/2017, 7/2018 - usklađeni din. izn., 95/2018, 4/2019 - usklađeni din. izn., 86/2019, 5/2020 - usklađeni din. izn., 153/2020, 156/2020 - usklađeni din. izn., 6/2021 - usklađeni din. izn., 44/2021, 118/2021, 132/2021 - usklađeni din. izn., 10/2022 - usklađeni din. izn., 138/2022, 144/2022 - usklađeni din. izn., 6/2023 - usklađeni din. izn., 92/2023, 116/2023 - usklađeni din. izn., 6/2024 - usklađeni din. izn., 94/2024 i 101/2024 - usklađeni din. izn.), bez obzira na iznos isplaćene jubilarne nagrade po osnovu kriterijuma da se isplaćuje samo zaposlenima u određenom sektoru kod poslodavca, poslodavac rizikuje osnovanost ekonomske suštine jubilarne nagrade te rizikuje da isplata, bez obzira na iznos - može biti oporezovana u celosti.

U skladu sa navedenim, ukoliko bi poslodavac pravo na jubilarnu nagradu opredelio kao mogućnost da samo određeni zaposleni ispunjavaju uslove i kriterijume za ostvarivanje ovog prava jer primera radi rade u određenom sektoru ili organizacionoj jedinici kod poslodavca, kao i ukoliko bi poslodavac uslove i kriterijume za ostvarivanje prava na jubilarnu nagradu opredelio nejednako za sve zaposlene, opravdano bi se moglo postaviti pitanje diskriminacije zaposlenih u odnosu na uživanje prava iz radnog odnosa, kao i eventualnog poreskog tretmana ovako isplaćenih jubilarnih nagrada.

Ugovor o delu, uređen je članom 199. Zakona o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - odluka US, 113/2017 i 95/2018 - autentično tumačenje - dalje: Zakon) i osnov je angažovanja za rad van radnog odnosa, koji poslodavac može da zaključi sa drugim licem. To je vrsta, odnosno tip ugovora gde lice nema status zaposlenog, već radno angažovanog.

Ugovor o delu se zaključuje sa licem za jednokratno obavljanje posla koji će biti realizovan uz dogovorenu nadoknadu, pri čemu Zakon o radu poznaje jedini uslov na strani prirode posla - Ugovorom o delu mogu se ugovoriti poslovi, koji su van delatnosti poslodavca. To znači da se ugovor o delu ne može zaključiti za obavljanje poslova:

• koji spadaju u delatnost poslodavca,
• koji spadaju u sporednu ili pretežnu delatnost,
• koji su predviđeni sistematizacijom i organizacijom radnih mesta kod poslodavca.

Sa druge strane, kada je reč o licu sa kojim poslodavac može zaključiti ovaj ugovor, Zakon ne poznaje uslove na strani lica. Dakle, naručilac posla može da bude pravno ili fizičko lice (poslodavac) i zaključuje se sa bilo kojim fizičkim licem. Izvršilac posla (radno angažovani) može biti:

• zaposleno lice (bilo da je u radnom odnosu kod samog naručioca ili kod drugog poslodavca),
• nezaposlena osoba,
• korisnik penzije,
• učenik, odnosno student,
• lice koje obavlja umetničku ili drugu delatnost u oblasti kulture u skladu sa zakonom,
• osiguranik samostalnih delatnosti (preduzetnik, osnivač koji u svom društvu radi i dr),
• poljoprivrednik,
• domaći ili strani državljanin.

Dakle, nema smetnji da zaposleni zaključi ugovor o delu sa svojim poslodavcem, ali samo za one poslove koji se ne obavljaju kod poslodavca i ne spadaju u njegovu delatnost. Međutim, ne bi mogao zaključiti ugovor o delu za poslove koji se obavljaju svakodnevno kod poslodavca i spadaju u njegovu pretežnu delatnost od koje ostvaruje profit, bez obzira što se eventualno radi o različitim radnim mestima.

Na kraju ukazujemo i da je zloupotreba prava zabranjena saglasno članu 13. Zakona o obligacionim odnosima ("Sl. list SFRJ", br. 29/78, 39/85, 45/89 - odluka USJ i 57/89, "Sl. list SRJ", br. 31/93, "Sl. list SCG", br. 1/2003 - Ustavna povelja i "Sl. glasnik RS", br. 18/2020), te se ugovorom o delu ne mogu prikrivati poslovi čija je priroda neodgovarajuća za zaključenje ovog ugovora, kao ni prekovremeni rad zaposlenog, koji ostvari u radu dužem od punog radnog vremena, na poslovima za koje je zasnovao radni odnos. Zloupotrebu prava utvrđuje sud u parničnom postupku.

Korisnik invalidske penzije ne može ponovo da zasnuje radni odnos, jer u tom slučaju može da izgubi pravo na invalidsku penziju, ali ne postoje smetnje da poslodavac sa ovim licem zaključi ugovor o delu.

Ugovor o delu predstavlja jedan od oblika fleksibilnog radnog angažovanja bez zasnivanja radnog odnosa, koji je uređen pre svega odredbom člana 199. Zakona o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - odluka US, 113/2017 i 95/2018 - autentično tumačenje - dalje: Zakon) u delu kojim se uređuje rad van radnog odnosa, ali i odredbama čl. 600. do 629. Zakona o obligacionim odnosima ("Sl. list SFRJ", br. 29/78, 39/85, 45/89 - odluka USJ i 57/89, "Sl. list SRJ", br. 31/93, "Sl. list SCG", br. 1/2003 - Ustavna povelja i "Sl. glasnik RS", br. 18/2020 - dalje: ZOO), i koji se može zaključiti samo pod određenim uslovima i za određenu vrstu poslova, kako ne bi došlo do zloupotrebe ovog ugovora u cilju prikrivanja fiktivnog radnog odnosa.

Prema odredbi člana 199. Zakona: "Poslodavac može sa određenim licem da zaključi ugovor o delu, radi obavljanja poslova koji su van delatnosti poslodavca, a koji imaju za predmet samostalnu izradu ili opravku određene stvari, samostalno izvršenje određenog fizičkog ili intelektualnog posla. Ugovor o delu može da se zaključi i sa licem koje obavlja umetničku ili drugu delatnost u oblasti kulture u skladu sa zakonom.
Ugovor iz stava 2. ovog člana mora da bude u saglasnosti sa posebnim kolektivnim ugovorom za lica koja samostalno obavljaju delatnost u oblasti umetnosti i kulture, ako je takav kolektivni ugovor zaključen.
Ugovor iz stava 1. ovog člana zaključuje se u pisanom obliku." S druge strane, prema odredbi člana 600. ZOO: "Ugovorom o delu poslenik (preduzimač, izvođač radova) obavezuje se da obavi određeni posao, kao što je izrada ili opravka neke stvari ili izvršenje nekog fizičkog ili intelektualnog rada i sl, a naručilac se obavezuje da mu za to plati naknadu."

Ovaj ugovor se primenjuje kada ugovorne strane žele da ugovore obavljanje nekog posla, fizičkog ili intelektualnog karaktera ili izvršenje određenih usluga, sa ugovorenim ili bez ugovorenog roka trajanja, ali koji nisu u delatnosti poslodavca i nisu sistematizovani, odnosno nisu predviđeni pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova kod poslodavca, i od kojih poslodavac ne ostvaruje direktnu profit ali se javljaju kao neophodni u njegovom radu. Osim Zakona, i ZOO dakle predviđa mogućnost zaključenja ovog ugovora i na sve što ugovorne strane samim ugovorom ne predvide, primeniće se taj zakon i opšta načela obligacionog prava.

S druge strane, invalidnost u smislu odredbe člana 21. Zakona o penzijskom i invalidskom osiguranju ("Sl. glasnik RS", br. 34/2003, 64/2004 - odluka USRS, 84/2004 - dr. zakon, 85/2005, 101/2005 - dr. zakon, 63/2006 - odluka USRS, 5/2009, 107/2009, 101/2010, 93/2012, 62/2013, 108/2013, 75/2014, 142/2014, 73/2018, 46/2019 - odluka US, 86/2019 i 62/2021 - dalje: ZPIO) postoji kad kod osiguranika nastane potpuni gubitak radne sposobnosti, odnosno kad kod profesionalnog vojnog lica nastane potpuni gubitak sposobnosti za profesionalnu vojnu službu i kada kod policijskog službenika nastane potpuni gubitak radne sposobnosti za profesionalno vršenje policijskih poslova, zbog promena u zdravstvenom stanju prouzrokovanih povredom na radu, profesionalnom bolešću, povredom van rada ili bolešću, koje se ne mogu otkloniti lečenjem ili medicinskom rehabilitacijom.

Napred navedena definicija invalidnosti podrazumeva potpuni gubitak radne sposobnosti, i prema tome korisnici invalidske penzije ne mogu zasnovati radni odnos kako je u samom pitanju i zaključeno, jer nemaju radnu sposobnost, a ukoliko Republički fond za penzijsko i invalidsko osiguranje (dalje: Fond) utvrdi promene u stanju invalidnosti, lice može da izgubi pravo na invalidsku penziju.

Zakon o radu nije predvideo ograničenja u pogledu lica koja mogu da zaključe ugovor o delu. Stoga proizilazi da se ovaj ugovor može zaključiti i sa zaposlenim i nezaposlenim licem, licem koje obavlja samostalnu ili poljoprivrednu delatnost, korisnicima penzije i to pre svega korisnicima starosne i prevremene starosne penzije, a sa korisnicima porodične i invalidske pod određenim uslovima, ali i sa stranim licem prema propisima o zapošljavanju stranaca. Korisnik starosne ili prevremene starosne penzije može nesmetano da zaključi ugovor o delu, i da mu se pritom ne obustavi isplata penzije.

Takođe, i korisnik invalidske penzije može da zaključi ugovor o delu a da mu se ne ukine pravo na invalidsku penziju, iako Fond može da pokrene postupak za utvrđivanje promene u statusu invalidnosti u kom slučaju može da se utvrdi da je došlo do promene u invalidnosti i da je to lice sposobno za rad te da mu se ukine pravo na invalidsku penziju.

Mišljenje Ministarstva za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja, Sektor za rad, br. 011-00-6/157/2015-02 od 4.6.2015. godine stoji na stavu da nema smetnji da se s korisnikom invalidske penzije zaključi ugovor o delu ali Mišljenje Ministarstva rada, zapošljavanja i socijalne politike, br. 011-00-253/2007-02 od 25.4.2007. godine stoji na stavu da iako nema smetnji da se sa invalidskim penzionerom zaključi ugovor o delu, ako se od strane Fonda pokrene postupak za utvrđivanje promene u statusu invalidnosti u tom slučaju može da se utvrdi da je došlo do promene u invalidnosti i da je to lice sposobno za rad te da mu se ukine pravo na invalidsku penziju.

Ipak ukazujemo da je trenutna praksa Fonda da je dopušten ovakav vid radnog angažovanja korisnika invalidske penzije bez pokretanja postupka za utvrđivanje promena u statusu invalidnosti. I na zvaničnom sajtu Fonda https://www.pio.rs/sr/invalidska-penzija je dostupno sledeće obaveštenje u vezi zaključivanja ugovora van radnog odnosa sa korisnikom invalidske penzije: "Invalidski penzioner može ući u osiguranje po osnovu obavljanja privremenih, povremenih ili ugovorenih poslova, ali ne i po ugovoru o radu. Potpisivanjem ugovora o radu invalidski penzioner može biti pozvan na pregled radi utvrđivanja promene u stanju invalidnosti, što može imati za posledicu prestanak prava na invalidsku penziju. Ako se, bez opravdanih razloga, ne odazove pozivu, isplata invalidske penzije se obustavlja."

Što se tiče prijave na obavezno socijalno osiguranje, ukoliko poslodavac ovaj ugovor zaključi sa korisnikom invalidske penzije - kako korisnik penzije nema svojstvo osiguranika, poslodavac je u obavezi i za njega podneti prijavu na osiguranje, bez obzira što za njega u bazi centralnog registra obaveznog socijalnog osiguranja (dalje: CROSO) postoji prijava koju je Fond podneo za njega po osnovu 401.

Jedinstvenim kodeksom šifara, koji čini sastavni deo Uredbe o sadržini, obrascu i načinu podnošenja jedinstvene prijave na obavezno socijalno osiguranje, jedinstvenim metodološkim principima i jedinstvenom kodeksu šifara za unos podataka u jedinstvenu bazu centralnog registra obaveznog socijalnog osiguranja ("Sl. glasnik RS", br. 132/2021), predviđena su dva osnova za prijavu - 221 - lica koja obavljaju poslove po ugovoru sa određenim rokom trajanja i 222 - lica koja obavljaju poslove po ugovoru bez ugovorenog roka trajanja. Lica koja obavljaju ugovorene poslove, svojstvo osiguranika stiču sa danom početka obavljanja ugovorenih poslova, a to svojstvo im prestaje danom prestanka obavljanja ugovorenih poslova.

Kao datum početka osiguranja upisuje se datum sticanja svojstva osiguranika i to za obavljanje ugovorenih poslova datum zaključenja ugovora ili datum naveden u ugovoru kao datum početka obavljanja ugovorenih poslova, ako se ugovoreni poslovi ne obavljaju u toku trajanja osiguranja po drugom osnovu. Ako se ugovoreni poslovi obavljaju u toku trajanja osiguranja po drugom osnovu, prvi naredni dan po prestanku osiguranja po osnovu radnog odnosa, obavljanja samostalne delatnosti, poljoprivredne delatnosti, odnosno prvi dan perioda za koji je utvrđen staž osiguranja po osnovu obavljanja ugovorenih poslova za određene vrste ugovora. Kao dokaz je potrebno u portalu CROSO štiklirati ugovor o obavljanju poslova, odnosno ugovor o delu, autorski ugovor ili drugi odgovarajući ugovor za koji se ostvaruje ugovorena naknada.

Stoga, ukoliko se poslodavac opredeli da zaključi ugovor o delu sa korisnikom invalidske penzije, u obavezi je da za njega podnese prijavu na obavezno socijalno osiguranje jer će to biti njegov prioritet u osiguranju, i to pod šifrom 221 - ako obavlja poslove po ugovoru sa određenim rokom trajanja, odnosno 222 - ako obavlja poslove po ugovoru bez ugovorenog roka trajanja.

Na kraju, kada su u pitanju invalidski penzioneri, kako član 121. ZPIO kao lica koja mogu da zahtevaju ponovno određivanje penzije navodi samo starosne i prevremene starosne penzionere, iz toga proizlazi da invalidski penzioneri ne mogu da zahtevaju ponovno određivanje penzije bez obzira na to da li je vršena uplata doprinosa po osnovu penzijskog i invalidskog osiguranja.

Zaposleni koji je zasnovao radni odnos u toku godine ima pravo na srazmerni deo godišnjeg odmora za kalendarsku godinu u kojoj je zasnovao radni odnos, shodno članu 72. Zakona o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - odluka US, 113/2017 i 95/2018 - autentično tumačenje - dalje: Zakon).

Godišnji odmor može se koristiti jednokratno ili u dva ili više delova. Ukoliko se godišnji odmor koristi u delovima prvi deo godišnjeg odmora potrebno je iskoristiti u trajanju od najmanje dve radne nedelje neprekidno u toku, odnosno najkasnije do kraja kalendarske godine u kojoj je godišnji odmor stečen, dok je drugi deo, odnosno druge delove, potrebno iskoristiti do 30. juna naredne godine, kako je propisano u članu 73. st. 1. do. 3. Zakona. Izuzetak je predviđen članom 73. stav 4. Zakona gde je dozvoljeno zaposlenom koji nije u celini ili delimično iskoristio godišnji odmor u kalendarskoj godini zbog odsutnosti sa rada radi korišćenja porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i posebne nege deteta, da taj odmor iskoristi do 30. juna naredne godine.

Važno je takođe i navesti da se pri utvrđivanju dužine godišnjeg odmora radna nedelja računa kao pet radnih dana, prema odredbama člana 70. stav 1. Zakona. Norma o korišćenju prvog dela godišnjeg odmora u trajanju od najmanje dve radne nedelje neprekidno je imperativnog karaktera, i nije moguće da se zaposleni i poslodavac sporazumeju drugačije, na primer da prvi deo godišnjeg odmora zaposleni iskoristi u kraćem trajanju, jer bi ovakav dogovor bio suprotan Zakonu, bez obzira na postojanje saglasnosti volja.

Da bi se utvrdila dužina godišnjeg odmora na koji zaposleni ima pravo u godini u kojoj je zasnovao radni odnos potrebno je uzeti u obzir broj dana godišnjeg odmora za jedan mesec i broj meseci koje je u toj godini proveo kod poslodavca.

Tako je za računanje dužine godišnjeg odmora na koji zaposleni ima pravo kada je u pitanju srazmerni deo godišnjeg odmora pun godišnji odmor zaposlenog koji bi ostvario da radi kod poslodavca tokom cele godine potrebno podeliti sa 12 meseci i tako se dobija broj dana za jedan mesec. Dobijeni broj je potrebno pomnožiti sa mesecima rada u toj godini i on predstavlja broj dana, odnosno srazmerni deo godišnjeg odmora na koji je zaposleni ostvario pravo.

Međutim, u slučaju kada je zaposleni zasnovao radni odnos u toku godine, može doći do situacije da za tu godinu ima manje od dve radne nedelje godišnjeg odmora, jer više nije ni stekao u odnosu na dužinu trajanja radnog odnosa. To bi se na primer dogodilo ukoliko zaposleni zasnuje radni odnos u oktobru mesecu i za kalendarsku godinu u kojoj je zasnovao radni odnos ostvari pravo na manje od 10 radnih dana godišnjeg odmora.Ovaj zaposleni do kraja godine mora iskoristiti onoliko dana koliko je stekao, korišćenjem stečenog godišnjeg odmora u celini i njemu poslodavac ni ne može odobriti korišćenje godišnjeg odmora u delovima već samo jednokratno, jer nije ispunjen uslov da, ako godišnji odmor koristi u delovima prvi deo mora iskoristiti u trajanju od najmanje dve radne nedelje.

Tek u situaciji u kojoj je zaposleni stekao više od 10 radnih dana godišnjeg odmora, on može godišnji odmor koristiti u delovima, s tim da prvi deo odnosno minimum dve radne nedelje mora koristiti, shodno članu 73. stav 2. Zakona, u toku godine u kojoj je zasnovao radni odnos, a ostatak može iskoristiti najkasnije do 30. juna naredne godine.

Izuzetak je, kako je napred navedeno, zaposlena koja nije u celini ili delimično iskoristila godišnji odmor u kalendarskoj godini zbog odsutnosti sa rada radi korišćenja porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i posebne nege deteta koja ima pravo da taj odmor iskoristi do 30. juna naredne godine.

Na istom stavu je i Mišljenje Ministarstva za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja, br. 011-00-188/2015-02 od 2.3.2015. godine u kome je navedeno: "... zaposleni koji u skladu sa članom 72. Zakona ima pravo na srazmeran godišnji odmor za kalendarsku godinu i isti koristi u delovima, u skladu sa članom 73. Zakona, prvi deo mora iskoristiti u trajanju od najmanje dve radne nedelje neprekidno u toku kalendarske godine, a ostatak do 30. juna naredne godine."

Imajući u vidu navedeno, zaposleni koji je zasnovao radni odnos u toku kalendarske godine ima pravo na srazmerni deo godišnjeg odmora i ukoliko on iznosi manje od dve radne nedelje, odnosno 10 radnih dana, zaposleni je dužan da godišnji odmor koristi jednokratno i do kraja godine u kojoj je stekao pravo, dok ukoliko srazmerni deo godišnjeg odmora iznosi više od dve radne nedelje, zaposleni može godišnji odmor koristiti u delovima, s tim da prvi deo mora iskoristiti u trajanju od najmanje deset radnih dana do kraja godine, dok ostatak može iskoristiti do 30. juna naredne godine.

Zakonom o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - odluka US, 113/2017 i 95/2018 - autentično tumačenje – dalje: Zakon) nije predviđen slučaj plaćenog odsustva zbog polaska deteta u školu ili prvi razred osnovne škole ili prvi polazak u vrtić, te bi poslodavac navedeno morao da propiše svojim opštim aktom - kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu, odnosno ugovorima o radu zaposlenih i da navede koliki broj dana zaposleni mogu da odsustvuju sa rada po ovom osnovu.

Ovo pravo nije garantovano Zakonom već postoji samo kao mogućnost odnosno poslodavac može ali i ne mora da omogući zaposlenima pravo na plaćeno odsustvo po ovom osnovu. Ukoliko poslodavac ovo pravo propiše opštim aktom, potrebno je da propiše i kriterijume odnosno uslove za ostvarivanje istog, kako bi svi zaposleni mogli pod jednakim uslovima da ga koriste, i da ostvaruju pravo na naknadu zarade u skladu sa odredbom člana 114. Zakona.

Ovo odsustvo je dakle fakultativnog karaktera, jer su slučajevi obaveznog plaćenog odsustva propisani odredbom člana 77. Zakona, i odsustvo sa rada zbog polaska deteta u školu ili vrtić nije među njima: "Zaposleni ima pravo na odsustvo sa rada uz naknadu zarade (plaćeno odsustvo) u ukupnom trajanju do pet radnih dana u toku kalendarske godine, u slučaju sklapanja braka, porođaja supruge, teže bolesti člana uže porodice i u drugim slučajevima utvrđenim opštim aktom i ugovorom o radu.

Vreme trajanja plaćenog odsustva iz stava 1. ovog člana utvrđuje se opštim aktom i ugovorom o radu.

Pored prava na odsustvo iz stava 1. ovog člana zaposleni ima pravo na plaćeno odsustvo još:

1. pet radnih dana zbog smrti člana uže porodice;
2. dva uzastopna dana za svaki slučaj dobrovoljnog davanja krvi računajući i dan davanja krvi.

Članovima uže porodice u smislu st. 1. i 3. ovog člana smatraju se bračni drug, deca, braća, sestre, roditelji, usvojilac, usvojenik i staratelj.

Poslodavac može da odobri zaposlenom odsustvo iz st. 1. i 3. ovog člana za srodnike koji nisu navedeni u stavu 4. ovog člana i za druga lica koja žive u zajedničkom porodičnom domaćinstvu sa zaposlenim, u trajanju utvrđenom rešenjem poslodavca.

Opštim aktom i ugovorom o radu može da se utvrdi pravo na plaćeno odsustvo u trajanju dužem od trajanja utvrđenog, u smislu st. 1. i 3. ovog člana, odnosno širi krug lica iz stava 4. ovog člana." Kao što i sama odredba propisuje da zaposleni ima pravo na odsustvo sa rada uz naknadu zarade - plaćeno odsustvo i u drugim slučajevima utvrđenim opštim aktom i ugovorom o radu, a polazeći od načela da poslodavac uvek može svojim zaposlenim da obezbedi veća prava i povoljnije uslove rada od uslova utvrđenih Zakonom, poslodavac svakako može da propiše da zaposleni imaju pravo na odsustvo i po ovom osnovu, u cilju podrške porodicama sa decom, samohranim roditeljima ali i roditeljima u višečlanim porodicama kojima je ovo odsustvo korisno radi adaptacije dece na novonastale okolnosti.

Poslodavac opštim aktom propisuje i da li zaposleni ima pravo na odsustvo samo zbog polaska deteta u prvi razred osnovne škole ili prvog polaska u vrtić ili odsustvo na prvi dan školske godine bez obzira koji razred osnovne ili srednje škole dete pohađa odnosno koju godinu polazi u vrtić. Plaćeno odsustvo zaposleni koristi na osnovu rešenja koje donosi direktor ili drugo ovlašćeno lice poslodavca i isto se uglavnom odobrava na osnovu:

• pisanog zahteva zaposlenog;
• odgovarajuće dokumentacije o ispunjenosti uslova za ostvarivanje prava po ovom osnovu.

Stoga, opštim aktom se propisuje i na koji način se plaćeno odsustvo odobrava, da li obaveznim podnošenjem pisanog zahteva ili može i na osnovu usmenog obraćanja poslodavcu, i pod kojim uslovima a to je u principu da je zaposleni priložio odgovarajuću dokumentaciju odnosno dokaz o postojanju pravnog osnova za korišćenje plaćenog odsustva.

Opštim aktom je takođe potrebno propisati i u kom roku je zaposleni dužan da dostavi dokumentaciju od dana podnošenja zahteva. Opštim aktom se propisuje i kako poslodavac postupa u situaciji kada su oba roditelja zaposlena, odnosno da li u tim slučajevima ovo pravo može da koristi samo jedan ili oba roditelja pa ako je propisano da može samo jedan, onda bi bilo potrebno dostaviti poslodavcu dokaz da je tog dana drugi roditelj bio obavezan da prisustvuje na radu kod istog ili drugog poslodavca.

Poznati su primeri u praksi, u javnom sektoru ali i kod drugih poslodavaca koji imaju kolektivne ugovore gde je ovo pravo omogućeno zaposlenima.Navešćemo neke od njih, gde je ovo pravo na sličan način zagarantovano zaposlenima, posebnim kolektivnim ugovorima i to uglavnom za polazak deteta u prvi razred osnovne škole i prvog polaska deteta u predškolsku ustanovu:

• Poseban kolektivni ugovor za državne organe ("Sl. glasnik RS", br. 38/2019, 55/2020 i 44/2023) u članu 16. stav 1. tač. 7 i 7a) predviđa da zaposleni ima pravo na plaćeno odsustvo sa rada u slučaju polaska deteta zaposlenog u prvi razred osnovne škole - 2 radna dana kao i prvog polaska deteta zaposlenog u predškolsku ustanovu (jasle/vrtić) - 5 radnih dana;
• Poseban kolektivni ugovor za zaposlene u jedinicama lokalne samouprave ("Sl. glasnik RS", br. 38/2019, 55/2020, 51/2022 i 44/2023) u članu 21. stav 1. tač. 8 i 8a) propisuje da zaposleni ima pravo na plaćeno odsustvo sa rada u slučaju polaska deteta zaposlenog u prvi razred osnovne škole - 2 radna dana i prvog polaska deteta u predškolsku ustanovu (jasle/vrtić) - 5 radnih dana;
• Poseban kolektivni ugovor za socijalnu zaštitu u Republici Srbiji ("Sl. glasnik RS", br. 29/2019, 60/2020 i 88/2023) u članu 29. stav 1. tačka 7) predviđa da zaposleni ima pravo na plaćeno odsustvo u toku kalendarske godine, u slučaju polaska deteta zaposlenog u prvi razred osnovne škole - dva radna dana;
• Poseban kolektivni ugovor za policijske službenike ("Sl. glasnik RS", br. 62/2019, 62/2020 - Aneks I i 81/2021 - Aneks II) u članu 20. stav 1. tačka 7) propisuje da policijski službenik ima pravo na plaćeno odsustvo sa rada, odnosno odsustvo sa naknadom plate u slučaju polaska deteta policijskog službenika u prvi razred osnovne škole - dva radna dana;
• Poseban kolektivni ugovor za zaposlene u osnovnim i srednjim školama i domovima učenika ("Sl. glasnik RS", br. 21/2015, 92/2020 i 123/2022) propisuje u članu 16. stav 1. tačka 12a) da zaposleni ima pravo na plaćeno odsustvo u ukupnom trajanju do sedam radnih dana u toku kalendarske godine, u slučaju prvog polaska deteta u predškolsku ustanovu i polaska deteta u prvi razred osnovne škole - 2 radna dana;
• Poseban kolektivni ugovor za zaposlene u ustanovama predškolskog vaspitanja i obrazovanja čiji je osnivač Republika Srbija, autonomna pokrajina i jedinica lokalne samouprave ("Sl. glasnik RS", br. 97/2020, 6/2023 i 88/2023) predviđa u članu 29. stav 1. tačka 16) da zaposleni ima pravo u toku kalendarske godine na odsustvo sa rada uz naknadu plate u ukupnom trajanju do sedam radnih dana u toku kalendarske godine, u sledećim slučajevima i to prvi polazak deteta u predškolsku ustanovu ili polazak deteta u prvi razred osnovne škole - dva radna dana.

Ovo može poslužiti poslodavcima na koje se posebni kolektivni ugovori ne primenjuju, na koji način ovo pravo mogu urediti svojim kolektivnim ugovorom odnosno pravilnikom o radu.

Dakle, Zakon ne predviđa eksplicitno odsustvo zbog polaska deteta u školu ili vrtić kao jedan od razloga za plaćeno odsustvo, ali ostavlja opštem aktu poslodavca - kolektivnom ugovoru ili pravilniku o radu odnosno kod poslodavca koji nema opšti akt ugovoru o radu da uredi i odsustvo zaposlenog po ovom osnovu i trajanje istog - jedan ili dva radna dana, a nema smetnji ni da se utvrdi u dužem trajanju.

Podrazumeva se da plaćeno odsustvo treba da se koristi u momentu kada nastupi slučaj po osnovu kog zaposleni ostvaruje ovo pravo, odnosno u konkretnom slučaju kada dete krene u prvi razred osnovne škole ili prvi put krene u vrtić. Zaposleni kod poslodavca koji ovo pravo nisu propisali svojim kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu a ni u ugovorima o radu zaposlenih ne postoji ovakva odredba, neće moći da ostvare ovo pravo koje Zakonom nije zagarantovano već postoji samo kao mogućnost i zasniva se na dobrovoljnoj osnovi poslodavca.

Takođe, lica koja su angažovana po osnovu ugovora van radnog odnosa - ugovora o privremenim i povremenim poslovima, ugovora o delu, ugovora o stručnom osposobljavanju i usavršavanju ili ugovora o dopunskom radu nemaju zagarantovano ovo pravo osim ako opštim aktom ili samim ugovorima o radnom angažovanju ovo pravo nije predviđeno, u kom slučaju mogu da ostvare pravo na odsustvo sa rada bez umanjenja ugovorene naknade.

Zakon o zapošljavanju stranaca ("Sl. glasnik RS", br. 128/2014, 113/2017, 50/2018, 31/2019 i 62/2023) uređuje uslove i postupak za zapošljavanje stranaca u Republici Srbiji (i druga pitanja od značaja za zapošljavanje i rad stranaca u Republici, međutim pitanje ulaska, boravka i vraćanje stranaca regulišu odredbe Zakona o strancima ("Sl. glasnik RS", br. 24/2018, 31/2019 i 62/2023 - dalje: Zakon).

U skladu sa odredbom člana 13a stav 3. tačka 3) Zakona, ako je stranac ušao u Republiku Srbiju sa vizom za duži boravak po osnovu zaposlenja, pozivar, na osnovu čijeg pozivnog pisma je viza izdata, dužan je da preduzme mere i radnje koje se odnose na obezbeđivanje uslova za njegov zakonit boravak i rad u Republici Srbiji, a između ostalog naročito, da strancu, nakon završetka poslovnih aktivnosti zbog kojih je došao u Republiku Srbiju, obezbedi putnu kartu za njegov povratak u zemlju porekla u cilju njegovog zakonitog napuštanja teritorije Republike Srbije.

Tome u prilog i odredbe člana 25. stav 3. tačka 6) Zakona, propisano je da se prilikom podnošenja zahteva za vizu prilaže, između ostalog i pozivno pismo. Članom 27. stav 2. istog zakona propisano je da se pozivar, u ovom slučaju poslodavac pozivnim pismom obavezuje da će snositi troškove boravka i prinudnog udaljenja stranca sa teritorije Republike Srbije, kao i troškove eventualnog boravka i smeštaja stranca u prihvatilištu za strance, ukoliko se oni ne mogu naplatiti od stranca.

I u slučaju dobrovoljnog povratka ili prinudnog udaljenja, odredbe čl. 77. i 81. Zakona, propisuju da strancu koji nezakonito boravi na teritoriji Republike Srbije, nadležni organ donosi rešenje o vraćanju i određuje rok za dobrovoljni povratak u kome je dužan da napusti Republiku Srbiju, ukoliko stranac ne napusti RS dobrovoljno u ostavljenom roku rešenjem MUP određuje prinudno udaljenje. U tom slučaju, članom 94. stav 9. Zakona, propisuje da u troškove prinudnog udaljenja stranca ulaze troškovi nabavke putne isprave zemlje porekla stranca, putne karte za povratak u zemlju porekla stranca, troškovi smeštaja stranca u prihvatilištu za strance, troškovi smeštaja i putovanja policijske pratnje u inostranstvo, kao i drugi troškovi koji mogu nastati u vezi prinudnog udaljenja stranca, te da troškove snosi najpre stranac (stav 1), dok je stavom 4. istog člana propisano da ukoliko stranac nema sredstava za udaljenje, troškove snosi pozivar koji se na to obavezao pozivnim pismom.