• Porodica
• Posao
• Kuća
• Krivično i prekršajno pravo
• Nasleđivanje
• Strazbur
• Socijalna zaštita
• Zdravstvena zaštita
• Izvršni postupak
• Ugovori
• Parnični postupak
• Carina
• Prava građana
• Trgovina
• Preduzetnici
• Pravo intelektualne svojine

Pravo na porodiljsko i odsustvo sa rada radi nege deteta

Napomena:

• Ovaj stručni tekst se odnosi na propise koji važe na dan njegovog objavljivanja. Svi izneti stavovi su stručni stavovi, odnosno shvatanja autora teksta, koja se baziraju na tumačenju pozitivnopravnih normi, i ne predstavljaju obavezujuće instrukcije.
• Ulaskom u DEMO verziju pravne baze Paragraf Lex, možete BESPLATNO pristupiti SVIM propisima Srbije i time možete utvrditi ažurnost ovog teksta.

Autor: Redakcija Paragraf Lex

Objavljeno: 03.04.2018.

Za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva radi nege deteta i odsustva radi posebne nege deteta poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu, osim za radni odnos zasnovan na određeno vreme koji prestaje istekom roka na koji je zasnovan

Zaposlena žena ima pravo na odsustvo sa rada zbog trudnoće i porođaja, kao i odsustvo sa rada radi nege deteta, u ukupnom trajanju od 365 dana.

Zaposlena žena ima pravo da otpočne porodiljsko odsustvo, na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa, najranije 45 dana, a obavezno 28 dana pre vremena određenog za porođaj. Pravo da koristi porodiljsko odsustvo ima i zaposlena žena i u slučaju ako se dete rodi mrtvo ili umre pre isteka porodiljskog odsustva.

Otac deteta može da koristi pravo na porodiljsko odsustvo samo u slučaju kad majka napusti dete, umre ili je iz drugih opravdanih razloga sprečena da koristi to pravo (izdržavanje kazne zatvora, teža bolest i dr.). Ovo pravo otac deteta ima i u slučaju kada majka nije u radnom odnosu.

Po isteku porodiljskog odsustva, koje traje do navršenih tri meseca od rođenja deteta, zaposlena žena ima pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta do isteka 365 dana od dana otpočinjanja porodiljskog odsustva.

Otac deteta može (u dogovoru sa majkom deteta), po isteku porodiljskog odsustva koje traje tri meseca od rođenja deteta, da koristi pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta, umesto majke.

Saglasno navedenom, pravo na porodiljsko odsustvo ima samo zaposlena žena, osim u izuzetnim slučajevima kada otac deteta može da koristi pravo na porodiljsko odsustvo, a pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta mogu da koriste, po dogovoru, jedan ili drugi roditelj.

Zaposlena žena ima pravo na porodiljsko odsustvo i pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta za treće i svako naredno novorođeno dete u ukupnom trajanju od dve godine.

Pravo na porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege deteta u ukupnom trajanju od dve godine ima i zaposlena žena koja u prvom porođaju rodi troje ili više dece, kao i zaposlena žena koja je rodila jedno, dvoje ili troje dece a u narednom porođaju rodi dvoje ili više dece.

Po isteku porodiljskog odsustva, zaposlena žena koja rodi treće i svako naredno novorođeno dete, kao i zaposlena žena koja u prvom porođaju rodi troje ili više dece, odnosno zaposlena žena koja je rodila jedno, dvoje ili troje dece a u narednom porođaju rodi dvoje ili više dece, ima pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta do isteka dve godine od dana otpočinjanja porodiljskog odsustva (porodiljsko odsustvo može da započne najranije 45 dana, a obavezno 28 dana pre vremena određenog za porođaj).

I u ovom slučaju kao i u prethodnom, prilikom rođenja trećeg i svakog narednog novorođenog deteta, otac deteta može da koristi pravo na porodiljsko odsustvo u slučaju kad majka napusti dete, umre ili je iz drugih opravdanih razloga sprečena da koristi to pravo (izdržavanje kazne zatvora, teža bolest i dr.), s tim što to pravo može da koristi i kada majka nije u radnom odnosu, a pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta može da koristi do isteka dve godine od dana otpočinjanja porodiljskog odsustva.

Jedan od roditelja deteta kome je neophodna posebna nega zbog teškog stepena psihofizičke ometenosti, osim za slučajeve predviđene propisima o zdravstvenom osiguranju, ima pravo da, po isteku porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta, odsustvuje sa rada ili da radi sa polovinom punog radnog vremena, najduže do navršenih pet godina života deteta.

Pravo na odsustvo sa rada radi posebne nege deteta ostvaruje se na osnovu mišljenja nadležnog organa za ocenu stepena psihofizičke ometenosti deteta, u skladu sa zakonom.

Za vreme odsustvovanja sa rada zaposleni ima pravo na naknadu zarade, u skladu sa zakonom.

Za vreme rada sa polovinom punog radnog vremena, zaposleni ima pravo na zaradu u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu, a za drugu polovinu do punog radnog vremena - na naknadu zarade u skladu sa zakonom.

Sva navedena prava ima i jedan od usvojilaca, hranitelj, odnosno staratelj deteta, ako je detetu, s obzirom na stepen psihofizičke ometenosti, potrebna posebna nega.

Postupak i način ostvarivanja prava na odsustvo sa rada ili rad sa polovinom punog radnog vremena radi posebne nege deteta, rad organa za ocenu stepena psihofizičke ometenosti deteta i druga pitanja od značaja za ostvarivanje ovog prava, utvrđeni su Pravilnikom o uslovima, postupku i načinu ostvarivanja prava na odsustvo sa rada radi posebne nege deteta.

Pravo na odsustvo sa rada ili rad sa polovinom punog radnog vremena, radi posebne nege deteta, utvrđuje organ nadležan za rešavanja o pravima iz oblasti društvene brige o deci, na osnovu zahteva, u skladu sa zakonom. Ovaj organ dostavlja zahtev komisiji nadležnoj za ocenu stepena psihofizičke ometenosti deteta, koja poziva podnosioca zahteva radi pregleda.

Hranitelj, odnosno staratelj deteta mlađeg od pet godina života, ima pravo da, radi nege deteta, odsustvuje sa rada osam meseci neprekidno od dana smeštaja deteta u hraniteljsku, odnosno starateljsku porodicu, a najduže do navršenih pet godina života deteta.

Ako je smeštaj u hraniteljsku, odnosno starateljsku porodicu nastupio pre navršena tri meseca života deteta, hranitelj, odnosno staratelj deteta ima pravo da, radi nege deteta, odsustvuje sa rada do navršenih 11 meseci života deteta.

Pravo na odsustvovanje sa rada u navedenim slučajevima ima i lice kome je, u skladu sa propisima o usvojenju, upućeno dete na prilagođavanje pre zasnivanja usvojenja, a po zasnivanju usvojenja - i jedan od usvojilaca.

Za vreme odsustva sa rada radi nege deteta, lice koje koristi ovo pravo, ima pravo na naknadu zarade u skladu sa zakonom.

Roditelj ili staratelj, odnosno lice koje se stara o osobi oštećenoj cerebralnom paralizom, dečjom paralizom, nekom vrstom plegije ili oboleloj od mišićne distrofije i ostalih teških oboljenja, na osnovu mišljenja nadležnog zdravstvenog organa, može na svoj zahtev da radi sa nepunim radnim vremenom, ali ne kraćim od polovine punog radnog vremena.

Zaposleni koji radi sa nepunim radnim vremenom ima pravo na odgovarajuću zaradu, srazmerno vremenu provedenom na radu, u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu. Za drugu polovinu do punog radnog vremena nema pravo na naknadu zarade.

Jedan od roditelja, usvojilac, hranitelj, odnosno staratelj ima pravo da odsustvuje sa rada dok dete ne navrši tri godine života, za koje vreme mu miruju prava i obaveze po osnovu rada, ako za pojedina prava zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu nije drukčije određeno.

Zaposleni koji želi da ostvari pravo na odsustvovanje, treba da podnese zahtev za korišćenje neplaćenog odsustva, pri čemu nije potrebno da poslodavac dâ svoju saglasnost. Za vreme odsustvovanja sa rada zaposleni nema pravo na naknadu zarade, jer se ovo odsustvo tretira kao neplaćeno odsustvo, za koje mu miruju prava i obaveze iz radnog odnosa. Po isteku neplaćenog odsustva, zaposleni ima pravo da se vrati na rad.

Za vreme korišćenja neplaćenog odsustva zaposlenog do navršene tri godine života deteta, poslodavac ima obavezu da tom zaposlenom plaća doprinos za zdravstveno osiguranje po stopi od 10,3%, na osnovicu koju čini zarada koju bi osiguranik ostvario da radi, s tim što ta osnovica ne može biti manja od najniže mesečne osnovice za plaćanje doprinosa.

Doprinos za penzijsko i invalidsko osiguranje se ne plaća, što znači da ovaj zaposleni za vreme mirovanja radnog odnosa nema staž osiguranja.

Zakonom o radu[1] propisani su posebni uslovi i povlastice za zaposlenu ženu koja je na porodiljskom odsustvu i odsustvu sa rada radi nege deteta u slučaju kada se vrati na rad pre isteka odsustva. Predviđene su dve mogućnosti kao povlastice za zaposlenu majku koja se vrati na rad pre isteka godinu dana od rođenja deteta, i to:

- pravo zaposlene majke na jednu ili više dnevnih pauza rada radi dojenja deteta u ukupnom trajanju od 90 minuta, ili

- pravo na skraćenje dnevnog radnog vremena radi dojenja deteta u trajanju od 90 minuta,

- vreme korišćenja pauze ili skraćenja radnog vremena za dojenje deteta računaju se u redovno radno vreme,

- za vreme korišćenja pauze ili skraćenja radnog vremena zaposlenoj se isplaćuje naknada zarade u visini osnovne zarade uvećane za minuli rad (kao za porodiljsko odsustvo),

- naknadu zarade po ovom osnovu isplaćuje poslodavac.

Pravo na pauzu, odnosno skraćenje radnog vremena po navedenom osnovu ostvaruje:

- zaposlena majka koja se vrati na rad pre isteka godinu dana od rođenja deteta, pre isteka porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta ili kada svojom voljom prekine korišćenje tog odsustva, kao i u slučaju kada se po isteku porodiljskog odsustva majka vrati na rad a otac deteta nastavi da koristi pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta, saglasno članu 94. stav 6. Zakona o radu,

- zaposlena majka koja je u radnom odnosu sa punim ili nepunim radnim vremenom, ako dnevno radno vreme zaposlene iznosi šest i više časova.

Navedeno pravo ostvaruje se do navršenih godinu dana života deteta.

Da bi ostvarila pravo na pauzu/pauze u toku dnevnog rada ili skraćenje radnog vremena radi dojenja deteta, zaposlena treba da podnese zahtev poslodavcu, u kome treba da precizira da li želi da ostvari jednu ili više pauza u toku dnevnog rada radi dojenja deteta u ukupnom trajanju od 90 minuta ili da radi skraćeno radno vreme - 90 minuta kraće od njenog dnevnog radnog vremena. Napomena: U pauzu od 90 minuta koju koristi zaposlena radi dojenja deteta, ne računa se redovna dnevna pauza za topli obrok.

Poslodavac je dužan da zaposlenoj obezbedi ostvarivanje navedenog prava, donošenjem rešenja kojim se zaposlenoj odobrava pravo na pauzu/pauze u toku dnevnog rada ili skraćenje radnog vremena, koji se računaju u radno vreme i za vreme kojih zaposlenoj poslodavac obračunava i isplaćuje naknadu zarade u visini osnovne zarade uvećane za minuli rad. Ako se zaposlenoj na njen zahtev odobrava skraćeno radno vreme, u rešenju treba da se navede početak i završetak rada, kao i period odsustva sa rada radi dojenja deteta, za vreme koga zaposlena ostvaruje pravo na naknadu zarade.

Za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva radi nege deteta i odsustva radi posebne nege deteta poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu, osim za radni odnos zasnovan na određeno vreme koji prestaje istekom roka na koji je zasnovan.

Međutim, nema zakonskih smetnji da poslodavac zaposlenog na porodiljskom odsustvu, odnosno odsustvu radi nege deteta proglasi tehnološkim viškom, s tim što rešenje o prestanku radnog odnosa može da uruči tek po povratku zaposlenog na rad.

Način i postupak dostavljanja akta o otkazu ugovora o radu utvrđen je u članu 185. Zakona o radu. Prema stavu 5. ovog člana, zaposlenom prestaje radni odnos danom dostavljanja rešenja, osim ako zakonom ili rešenjem nije drugačije određeno.

S obzirom na propisanu proceduru o načinu dostavljanja rešenja o otkazu, koju poslodavac treba da ispoštuje, zaposlena treba da se vrati sa porodiljskog odsustva i da se rešenje uruči u prostorijama poslodavca, shodno stavu 2. člana 185. Zakona o radu, odnosno na drugi odgovarajući način u smislu odredbe ovog člana.

Zakonom o radu nisu propisani kriterijumi za utvrđivanje tehnološkog viška kod poslodavca, već se, prema članu 155. tačka 4) ovog zakona kriterijumi utvrđuju programom poslodavca za rešavanje viška zaposlenih.

 

[1] Zakon o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - odluka US i 113/2017)