O uticaju pandemije zarazne bolesti COVID-19 na poslodavce i zaposlene i očekivanim izmenama u oblasti radnog prava

Kako cenite da su odredbe važećeg Zakona o radu odgovorile na izazove pandemije, imajući u vidu da je u vrlo kratkom roku veći broj zaposlenih prešao na rad od kuće, da su poslodavci imali potrebu da smanje ugovoreno radno vreme usled pada obima posla ili da zaposlene upućuju na odsustva?

Odredbe važećeg Zakona o radu i nisu mogle da odgovore na izazove pandemije jer u vreme njegovog donošenja niko nije ni mogao da pomisli da će se ovakva situacija i dogoditi. Ono što se u praksi dešavalo jeste da su pojedine odredbe Zakona o radu primenjivane na konkretne situacije, pre svega član 42, član 50. stav 2, kao i već “ozloglašeni” čl. 116. i 117.

Treba podsetiti da se u početku, za vreme vanrednog stanja, rad kod kuće realizovao na osnovu Uredbe o organizovanju rada poslodavaca za vreme vanrednog stanja, na osnovu koje su poslodavci bili dužni da omoguće rad kod kuće zaposlenima, kada je to bilo moguće. Ako su poslovne aktivnosti poslodavca bile takve prirode da nije moguće posao obavljati kod kuće, poslodavci su imali mogućnost da zaposlene upute na tzv. “prinudni godišnji odmor” u trajanju od 45 radnih dana, ali i duže uz saglasnost ministra, a na osnovu već pomenutog člana 116. Zakona o radu.

S druge strane, Zakon o radu, rad kod kuće i rad na daljinu posmatra kao modalitete radnog odnosa za obavljanje poslova van prostorija poslodavca, u kom slučaju i predviđa određene, dodatne elemente koje ugovor o radu mora da sadrži. To dalje znači, da u redovnim okolnostima, na koje se Zakon o radu odnosi, kada sa nekim zaposlenim želite da zaključite ugovor o radu od kuće, taj zaposleni unapred zna šta takav rad podrazumeva, poseduje uslovnu prostoriju za rad od kuće, ali i psihičke karakteristike potrebne za obavljanje takvog rada. U vreme pandemije, rad od kuće bio je više epidemiološka, a manje pravna mera, jer su svi koji su mogli bili poslati da rade od kuće, pa čak i onda kada za to nije bilo objektivnih mogućnosti. U konačnici to je dovelo, prema istraživanju Međunarodne organizacije rada, do gubitka oko 15% radnih sati tokom drugog kvartala 2020. godine, a što je ekvivalent gubitku od 500.000 radnih mesta sa punim radnim vremenom.

Od početka epidemije donet je niz propisa kojima se obezbeđuje određeni vid državne pomoći za privredne subjekte u Republici Srbiji, a navedena pomoć je bila uslovljena nesmanjivanjem broja zaposlenih lica. Da li se nakon više od godinu dana trajanja pandemije mogu oceniti efekti navedenog uslovljavanja dobijanja državne pomoći na broj zaposlenih u Republici Srbiji? Da li smatrate da je, bez obzira na državnu pomoć, došlo do stabilizacije nivoa zaposlenosti i da se može očekivati pozitivan trend u zapošljavanju u narednom (i dalje pandemijskom) periodu u Republici Srbiji?

Mislim da je previše rano za sagledavanje efekata državne pomoći, iz jednostavnog razloga, što pandemija i dalje traje. Državnu pomoć privredi, do sada, karakterisao je vrlo neselektivan pristup, ali i ograničenje da oni koji se prijave za pomoć ne smeju da otpuste više od deset odsto zaposlenih nakon poslednje isplate, pri čemu se ovaj broj kontroliše svakog meseca i u slučaju da se prekorači, poslodavci taj iznos moraju da vrate sa kamatom. Iako je ovo ograničenje razumno postavljeno, u smislu očuvanja radnih mesta, može se postaviti pitanje da li je poslodavcima, u trenutnim okolnostima neizvesnog poslovanja i smanjenog obima posla, isplativije da uzmu pomoć, ili da je ne uzmu. Od toga zavisi i odgovor na pitanje da li je došlo do stabilizacije zaposlenja i koliko je poslodavaca koji zaista otežano posluju prihvatilo da uzmu pomoć.

S druge strane, deluje vrlo racionalno da se trošak novih mera ograniči i da se mere državne pomoći privredi usmere isključivo na ona preduzeća i stanovništvo koji trpe najveće negativne posledice ekonomske krize i kojima je pomoć zaista i potrebna. U suprotnom, nije logično da se svi građani Srbije zadužuju da bi se sredstva davala preduzećima koja tokom pandemije nemaju probleme u poslovanju, ili onim građanima sa već visokim prihodima.

Kako vidite položaj žena i mladih na tržištu rada? Da li aktivne mere politike zapošljavanja, prema Vašem viđenju, podstiču na adekvatan način zapošljavanje ovih grupa radnog stanovništva?

Položaj žena i mladih na tržištu rada je tradicionalno nepovoljan, o čemu svedoče i podaci iz Ankete o radnoj snazi, kao i podaci Evrostata. Prema istim, položaj mladih i žena na tržištu rada u Srbiji je nepovoljniji u odnosu na njihove vršnjake u državama EU, ali ne u odnosu na sve njih. Na primer, postoje države članice Evropske unije, poput Bugarske, Grčke i Italije koje imaju manju stopu aktivnosti mladih od Srbije. S druge strane, pored mera aktivne politike zapošljavanja, Vlada Srbije je ove godine usvojila i posebne mere za unapređenje položa-ja žena i mladih. Ovde se, pre svega, misli na Strategiju zapošljavanja za period od 2021-2026. godine i prateći Akcioni plan. U ovim dokumentima poseban akcenat je stavljen na unapređenje položaja žena i mladih, kao i drugih ranjivih kategorija nezaposlenih koji ne mogu samostalno da poprave svoj položaj na tržištu rada. Do sada, samo usvajanje ovakvih dokumenata, bez kon-kretne realizacije, nije dovelo do pozitivnih efekata u cilju unapređenja položaja mladih i žena na tržištu rada.

Nacrt Zakona o pojednostavljenom angažovanju sezonskih radnika u određenim delatnostima je izazvao veliku polemiku u stručnoj javnosti jer se predlaže proširenje delatnosti iz sektora primarne poljoprivrede na sektor građevine, ugostiteljstva, turizma, a kako se navodi sa ciljem smanjenja “rada na crno”. Kako Vi vidite najavljene izmene i efekat istih?

Iako je nepopularno davati bilo kakve komentare na nacrt bilo kog zakona, čini se da je, najpre, trebalo razmotriti koliko je uopšte prihvatljivo da rad pomenutih lica bude uređen Zakonom o pojednostavljenom radnom angažovanju na sezonskim poslovima u određenim delatnostima. Naime, sektori čije je uključivanje u područje primene Zakona predloženo, ne sadrže poslove koji zavise od trajanja određene sezone. Na primer, za razliku od poljoprivrede, u kojoj se jasno mogu uočiti sezone u kojima postoji potreba za radnim angažovanjem drugih lica, kod velike većine poslova u novim sektorima ne postoji povezanost radne aktivnosti sa klimatskim i ekološkim procesima i ciklusima, a što je prethodni uslov da bi se poslovi mogli kvalifikovati kao sezonski. Na to, između ostalog, upućuje i definicija sezonskog posla koja je sadržana u članu 3. tačka c Direktive Evropskog parlamenta i Saveta 2014/36/EU. Iz istog razloga, u građevinarstvu se ne može govoriti o sezonskim poslovima jer se građevinska delatnost obavlja nezavisno od klimatskih uslova. Tačnije rečeno, građevinski sektor se pokazao kao izuzetno otporan, ne samo na klimatske promene, već i na pandemiju virusa Covid-19, jer čak i u novonstalim okolnostima izazvanim pandemijom, postoji nemali broj građevinskih poslova koji se mogu obavljati. Iz tog razloga smatram da bi uvođenje poslova, odnosno delatnosti koje po svojoj prirodi nemaju sezonski karakter, u Zakon o pojednostavljenom radnom angažovanju na sezonskimposlovima, dovelo do zloupotrebe mogućnosti pojednostavljenog zapošljavanja radnika i u onim aktivnostima koje nemaju sezonski karakter. Takođe, postoji i opravdana bojazan da će poslodavci, motivisani već uobičajenom potrebom da snize troškove rada, odlučiti da deo postojećih zaposlenih u navedenim delatnostima otpuste i da potrebu za njihovim radom nadomeste sezonskim radnicima angažovanim van radnog odnosa.

Konačno, smatram da nijedan zakon, sâm po sebi, nije “kadar” da smanji efekte sive ekonomije i rada na crno, već da je neophodno nastaviti rad na osnaživanju inspekcijskih organa, te u tom smislu motiv zakonodavca za usvajanje ovakvog zakona deluje neubedljivo.

Da li smatrate da je Zakon o agencijskom zapošljavanju koji je sada u punoj primeni već godinu i po dana doveo do pozitivnih efekata u zaštiti prava ustupljenih zaposlenih?

Smatram da je Zakon prekratko u primeni da bi se izvela neka potpuna ocena, kao i da je situacija sa pandemijom usporila njegovu primenu, te će se stvarni efekti ovog zakona tek videti. Ono što je nesporno jeste da je Zakon uredio uslove pod kojima agencije obavljaju delatnost i uspostavio određena pravila ponašanja između poslodavca korisnika i agencije, kao i između agencije i ustupljenog zaposlenog. S druge strane, problem predstavlja, između ostalog, to što nije na vreme uočena neophodnost da se paralelno sa radom na njegovom nacrtu, radi i na izmenama Zakona o zadrugama. Ovo iz razloga, što je od početka primene Zakona o agencijskom zapošljavanju, veliki broj radnika vraćen na angažovanje putem omladinskih zadruga. Na ovaj način stvorena je nelojalna konkurencija između onih poslodavaca koji poštuju odredbe Zakona o agencijskom zapošljavanju i onih koji koriste zadruge, te imaju niže troškove. Pored ovog koncepcijskog problema, postoji i niz praktičnih problema u vezi sa primenom pojedinih odredaba ovog zakona. Na primer, koncept uporednog zaposlenog u situaciji kada poslodavac korisnik takvog nema, nije do kraja izveden, ili član 17. Zakona koji se odnosi na pretpostavku ustupanja je potpuno nelogično postavljen. Može se postaviti i pitanje koliko je i sâm sistem kvota iz člana 14. Zakona održiv. Konačno, i kolektivna prava ustupljenih zaposlenih koja su našla mesto u članu 30. Zakona o agencijskom zapošljavanju, nisu regulisana na adekvatan način, s obzirom na to da Zakon o radu nije menjan, pa se postavlja pitanje ostvarivanja ovih prava u praksi.

Još uvek nije došlo do otvaranja Poglavlja 19 u pregovorima sa EU. U Akcionom planu za Poglavlje 19 - socijalna politika i zapošljavanje, utvrđeno je da je Zakon o radu u “značajnoj meri usaglašen” a da je Zakon o bezbednosti na radu u “velikoj meri usklađen” sa propisima Evropske unije i najavljene su izmene i jednog i drugog propisa a sa ciljem usklađivanja. Ipak, Predlog novog Zakona o bezbednosti i zdravlju na radu je još 2019. godine ušao u skupštinsku proceduru i do danas nije usvojen, a zvanično nema ni radne grupe za izradu Nacrta izmena Zakona o radu - Da li očekujete da se uskoro pristupi usklađivanju i u kom pravcu se mogu očekivati izmene ovih propisa? Možete li nam predočiti šta još treba ispuniti od obaveza Republike Srbije u smislu ovog poglavlja, a kako bi ono bilo otvoreno i da li se eventualno može očekivati “lakše” otvaranje s obzirom na to da se prema revidiranoj metodologiji Poglavlje 19 svrstava u klaster u kojem su većina poglavlja već otvorena?

Pre svega, treba reći da je usvajanje Akcionog plana za poglavlje 19 prošlo vrlo nečujno, jer u široj i stručnoj javnosti nije bilo nekih većih rasprava na ovu temu. Smatram paušalnim ocene da je Zakon o radu u “značajnoj meri usaglašen”, a Zakon o bezbednosti i zdravlju na radu u “velikoj meri usaglašen”, jer postoji niz primera gde je i dalje više nego evidentna potreba za daljim usaglašavanjem. Ne treba zaboraviti da su oba zakonska teksta usvojena još davne 2005. godine. Recimo, Zakon o radu pojam zaposlenog postavlja previše usko, istovremeno onemogućavajući radnicima koji rade po nekom drugom pravnom osnovu, osim po ugovoru o radu, da ostvare čak i neka od najosnovnijih prava, kao što su pravo na minimalnu zaradu, pravo na ograničeno radno vreme, odmore i odsustva itd. U vezi sa prethodnim, pravo da se bude član sindikata pripada isključivo zaposlenim licima, što je u direktnoj suprotnosti sa Konvencijama 87 i 98 Međunarodne organizacije rada koje je naša država ratifikovala. Treba podsetiti da je bilo dosta primedbi na Akcioni plan za poglavlje 19 od strane struke i civilnog sektora, ali da nijedna od njih nije usvojena. Na kraju, kada govorimo o poglavlju 19 isto treba posmatrati u sadejstvu sa poglavljem 23 (pravosuđe i osnovna prava) jer se u godišnjem izveštaju zaštitnika građana ukazuje da je sve više žalbi koje se odnose na kršenje ljudskih prava i diskriminaciju na radu. Konačno, otvaranje Poglavlja 19 predstavlja, pre svega, političko pitanje, tako da nije ništa lakše ni teže, već zavisi od volje vlasti da se uhvati u koštac sa ovom oblašću.