U Republici Srbiji uvedeno je vanredno stanje 15. marta 2020. godine Odlukom o proglašenju vanrednog stanja ("Sl. glasnik RS", br. 29/2020). Nakon proglašenja vanrednog stanja doneto je niz uredbi, naredbi i zaključaka kojima se pojedina prava, Ustavom zagarantovana, ograničavaju.

Imajući u vidu da vanredno stanje u većoj ili manjoj meri utiče na delatnost poslodavca, učestalo je pitanje koje su sve mogućnosti kojima poslodavac raspolaže. Činjenica je da nije lako poslodavcima da u uslovima smanjenog obima posla, ili prekida delatnosti nije lako da ostanu likvidni, ali svako rešenje poslodavca koje bi podrazumevalo da samo zaposleni snose teret ove vanredne situacije, svakako nije pravično.

Na kraju teksta izlažemo preporuke koje je Vlada dala u Uredbi o organizovanju rada poslodavaca za vreme vanrednog stanja ("Sl. glasnik RS", br. 31/2020), ali pre toga rešenja koje nude same odredbe Zakona o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - odluka US, 113/2017 i 95/2018 - autentično tumačenje - dalje: Zakon)sa navođenjem pojedinosti koja ta rešenja podrazumevaju.

Eventualni osnovi za umanjenje zarada

U situaciji kada proces rada nije stao, dakle zaposleni još uvek rade, ti zaposleni ostvaruju pravo i na pravičnu zaradu, odnosno poslodavac je dužan da zaposlenom za obavljeni rad isplati zaradu, u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu, shodno članu 16. stav 1. tačka 1) Zakona.

Prema odredbi člana 33. stav 1. tač. 10) - 13) Zakona, obavezni elementi ugovora o radu su i novčani iznos osnovne zarade na dan zaključenja ugovora o radu, a ako nisu uređeni Pravilnikom o radu ili Kolektivnim ugovorom, obavezni su i elementi za utvrđivanje osnovne zarade, radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i druga primanja zaposlenog, kao i rokovi za isplatu zarade i drugih primanja na koja zaposleni ima pravo. Svaka isplata manje zarade, bez odgovarajućeg osnova, a imajući u vidu da novčana potraživanja iz radnog odnosa zastarevaju u roku od tri godine od dana nastanka obaveze, ovo je rok u kom zaposleni mogu i u sudskom postupku zahtevati isplatu razlike između ugovorene i neosnovano manje isplaćene zarade.

Zaposleni ima pravo na odgovarajuću zaradu, koja se utvrđuje u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu, koja se sastoji od zarade za obavljeni rad i vreme provedeno na radu, zarade po osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca (nagrade, bonusi i sl.) i drugih primanja po osnovu radnog odnosa, u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu.

U situaciji kada zaposleni i dalje rade minimalna zarada je zagarantovana, prema odredbi člana 111. Zakona, zaposleni ima pravo na minimalnu zaradu za standardni učinak i vreme provedeno na radu. Minimalna zarada određuje se na osnovu minimalne cene rada utvrđene u skladu sa ovim zakonom, vremena provedenog na radu i poreza i doprinosa koji se plaćaju iz zarade. Zaposleni koji prima minimalnu zaradu, ima pravo na uvećanu zaradu prema osnovima iz člana 108. Zakona o radu (minuli rad, prekovremeni, za rad na praznik koji je neradan dan, za rad noću), na naknadu troškova i druga primanja koja se smatraju zaradom u skladu sa zakonom. Poslodavac je dužan da minimalnu zaradu isplati zaposlenom u visini koja se određuje na osnovu odluke socijalno ekonomskog saveta o minimalnoj ceni rada koja važi za mesec u kojem se vrši isplata.

Jedini izuzetak od prethodno navedenog i zagarantovane minimalne zarade je u slučaju radnog odnosa sa nepunim radnim vremenom, o čemu će biti kasnije reči.

Šta nije dozvoljeno i u redovnom toku stvari, a ni u vanrednom?

1. Izmeniti ugovorene uslove rada, tako da je neto zarada nula dinara -  Prema odredbi člana 60. stav 4. Ustava Republike Srbije ("Sl. glasnik RS", br. 98/2006) " Svako ima pravo na poštovanje dostojanstva svoje ličnosti na radu, bezbedne i zdrave uslove rada, potrebnu zaštitu na radu, ograničeno radno vreme, dnevni i nedeljni odmor, plaćeni godišnji odmor, pravičnu naknadu za rad i na pravnu zaštitu za slučaj prestanka radnog odnosa. Niko se tih prava ne može odreći." Dakle, takav aneks ugovora ili ugovor je ništav. Svaka izjava zaposlenog kojom se odriče zarade bez obzira na formu te izjave, shodno prethodno navedenom, takođe je ništava.

2. Umanjiti zaposlenom zaradu u slučaju kada semenja samo mesto rada. - Ukoliko poslodavac uvaži preporuke Uredbe i rešenjem zaposlenom utvrdi rad od kuće, isto radno vreme, nema osnova da se umanji zarada usled činjenice da zaposleni poslove obavlja od kuće. Član 42. stav 4. Zakona izirčito uređuje da osnovna zarada zaposlenog koji obavlja poslove na daljinu ili od kuće ne može biti utvrđena u manjem iznosu od osnovne zarade zaposlenog koji radi na istim poslovima u prostorijama poslodavca. Dakle, činjenica da lice obavlja iste poslove po istom radnom vremenu samo umesto mesta rada obavlja ih od kuće, ne sme biti razlog za korekciju zarada na niže.

Mogući osnovi za umanjenje zarada, uz poštovanje procedure propisane odredbama Zakona, su:

Aneks ugovora o radu i smanjenje zarade

Izmenom ugovorenih uslova rada u smislu člana 171. stav 1. tačka 5) Zakona, odnosno radi promene elemenata za utvrđivanje osnovne zarade, radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i drugih primanja zaposlenog koji su sadržani u ugovoru o radu u skladu sa članom 33. stav 1. tač. 10) i 11) ovog zakona.

Kada se menjaju ugovoreni uslovi rada, odnosno kada se menjaju elementi za utvrđivanje osnovne zarade, radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i drugih primanja, obavezno je dostavljanje pisanog obaveštenja, shodno članu 172. Zakona o radu koji će sadržati razloge za izmenu ugovorenih uslova rada, rok za izjašnjenje koji ne može biti kraći od osam radnih dana i pouku o posledicama nepotpisivanja aneksa u ostavljenom roku. Aneks i sama ponuda se, u slučaju da svi zaposleni nisu u prostorijama poslodavca, dostavljaju na druge načine utvrđene članom 185. Zakona o radu.

S obzirom da poslodavac odnosno nadležni organ kod poslodavca odlučuje o umanjenju zarade, odnosno izmeni ugovorenih uslova rada, potrebno je u ponudi valjano obrazložiti razloge koji su doveli do ponude aneksa ugovora u smislu na koji način je proglašeno vanredno stanje uticalo na poslovanje poslodavca pa dolazi do korekcije zarada

Odluka o uvođenju minimalne cene rada

Najpre moramo da istaknemo da u slučaju uvođenja minimalne zarade, poslodavac donosi odluku na osnovu svog opšteg akta - Pravilnika o radu ili Kolektivnog ugovora.

Odredbom člana 111. Zakona opštim aktom, odnosno ugovorom o radu utvrđuju se razlozi za donošenje odluke o uvođenju minimalne zarade. Dakle poslodavac u svom opštem aktu mora imati predviđene situacije u kojima poslodavac može doneti Odluku o uvođenju minimalne zarade. Stav sudske prakse je jasan da te situacije moraju biti određene - ne odredive, npr. nije adekvatan razlog "poremećaj u poslovanju" ako nije definisano u čemu se ogleda poremećaj - neispunjenje plana naplate XY%, odnosno neispunjenje plana zaključenja XY%. Po pravilu kada poslodavac ima ovu mogućnost predviđenu opštim aktom, ugovor o radu sadrži upućujuću normu na pravilnik o radu, jer ugovor o radu mora sadržati elemente za utvrđivanje visine zarade, naknade zarade i drugih primanja, odnosno ne mora ako su utvrđeni opštim aktom, ali je potrebna upućujuća norma.

Ako poslodavac ima predviđeno opštim aktom i najmanje upućujuću normu u ugovoru o radu, a ispunjeni su slučajevi gde se može doneti Odluka o uvođenju minimalne cene, onda nema smetnji da istu i donese. Odluka, kao drugi vid opšteg akta kod poslodavca, mora biti postavljena na oglasnoj tabli najmanje osam dana pre nego što stupi na snagu, a njeno dejstvo može biti samo ubuduće, dakle zarade koje slede posle stupanja na snagu Odluke.

Poslodavac mora voditi računa i ako u ovom vanrednom stanju oglasna tabla nije dostupna svima, poželjno je da obezbedi ovaj akt svim zaposlenima putem elektronske oglasne table ukoliko je ima, ili drugim mogućim vidom komunikacije na način da je dostupna svim zaposlenima.

Ako poslodavac nema svojim Pravilnikom o radu ili Kolektivnim ugovorom predviđene slučajeve poremećaja poslovanja, onda mora najpre izmeniti svoj opšti akt. Po objavi izmena opšteg akta na oglasnoj tabli (tako da su dostupne svima kako je prethodno navedeno) i stupanju na snagu izmenjenog opšteg akta, poslodavac mora aneksirati ugovore o radu sa osnovom u članu 171. stav 1. tačka 5) Zakona o radu gde će biti sadržana najmanje upućujuća norma, uz obaveznu proceduru u smislu člana 172. Zakona o radu.

Potom poslodavac može doneti Odluku kako je prethodno navedeno. Odluka o uvođenju minimalne zarade mora da se prostire na sve zaposlene, jer svi solidarno "trpe" nepovoljnije uslove rada, a sa ciljem da pomognu poslodavcu da oporavi svoje poslovanje.

Mogućnost uvođenja minimalne zarade upravo služi poslodavcu da prebrodi neki teži period poslovanja, pa poslodavac nije u obavezi da po "oporavku" poslovanja isplati razliku zaposlenima između ugovorene zarade i minimalne zarade. Ima opet veliki broj sudskih odluka gde je dosuđivano u korist zaposlenih i poslodavci obavezani da isplate razliku, ali ovo uglavnom jer su bili proceduralni propusti - nedostatak konkretnih slučajeva ili mogućnosti u opštem aktu, donošenja odluka pre stupanja na snagu opšteg akta, ili nedostatak upućujuće norme ugovoru o radu.

Aneks ugovora o radu i prelazak na nepuno radno vreme i srazmerna zarada ostvarenim satima rada

U članu 171. stav 1. tač. 1) - 6) Zakona propisani su slučajevi kada poslodavac može zaposlenom da ponudi aneks ugovora o radu, a u članu 179. stav 5. tačka 2) Zakona propisano je da zaposlenom koji odbije aneks ugovora o radu u smislu člana 171. stav 1. tač. 1) do 5) Zakona poslodavac može da otkaže ugovor o radu.

Kada je u pitanju "prelazak" sa punog na nepuno radno vreme, moguće su tri situacije.

Prvo, odredbom člana 171. stav 1. tačka 4) Zakona, propisano je da poslodavac može da ponudi zaposlenom aneks ugovora o radu ako je zaposlenom koji je višak obezbedio ostvarivanje prava iz člana 155. stav 1. tačka 5) ovog zakona, a jedno od tih prava je obezbeđivanje rada sa nepunim radnim vremenom ali ne kraćim od polovine punog radnog vremena. Ako pođemo od navedenih odredaba Zakona, smatramo da poslodavac ne može zaposlenom da ponudi aneks ugovora o radu radi uvođenja nepunog radnog vremena, osim u slučaju utvrđivanja viška zaposlenih kada je nepuno radno vreme utvrđeno kao jedna od mera rešavanja viška zaposlenih.

Međutim, prema članu 171. stav 1. tačka 6) Zakona pored zakonom propisanih slučajeva (iz tač. 1) - 5 Zakona), poslodavac može zaposlenom da ponudi izmenu ugovorenih uslova rada (aneks ugovora) i u drugim slučajevima utvrđenim opštim aktom ili ugovorom o radu.

Prema tome kao drugu mogućnost, opštim aktom ili ugovorom o radu mogu da se predvide drugi slučajevi u kojima poslodavac može da zaposlenom ponudi aneks ugovora o radu, ako to nije u suprotnosti sa zakonom. Za razliku od prelaska sa punog na nepuno radno vreme koje se zaposlenom može ponuditi samo pod određenim uslovima propisanim Zakonom (član 155. stav 1. tačka 5) Zakona), nema zakonskih smetnji da se privremeno smanjeni obim posla ili drugi razlozi predvide kao osnov za ponudu aneksa ugovora o radu radi prelaska sa nepunog na puno radno vreme, na određeni ili neodređeni vremenski period. Pri tome, opštim aktom mogu da se predvide kako slučajevi, tako i period na koji se zaposlenom može ponuditi rad sa nepunim radnim vremenom. U slučaju prelaska sa punog na nepuno radno vreme za ograničeni, unapred utvrđen vremenski period, nema smetnji da se zaposlenom ponudi aneks ugovora o radu do određenog datuma po čijem bi isteku automatski ponovo važili prvobitno ugovoreni uslovi rada (puno radno vreme), bez potrebe zaključivanja novog aneksa ugovora o radu.

Ako poslodavac i zaposleni zaključe izmenu ugovorenih uslova rada sa osnovom u članu 171. stav 1. tač. 5) i 6) Zakona o radu kojima se zaposlenima nudi prelazak na nepuno radno vreme, onda ti zaposleni imaju manje vremena provedenog na radu, pa samim tim i njihova zarada je umanjena srazmerno (nepunom) vremenu provedenom na radu. Odnosno na primeru minimalne zarade, minimalna zarada zaposlenog sa nepunim radnim vremenom jednaka je iznosu minimalne cene rada po radnom času koji se množi sa brojem časova rada ovog zaposlenog.

Obavezna je dostava pisanog obaveštenja sa razlozima i drugim elementima, kako je prethodno navedeno, a shodno članu 172. Zakona.

I na kraju ukoliko postoji pisani zahtev zaposlenog (slobodna izjava volje) da se usled vanredne situacije omogući rad (sa mesta rada ili od kuće) sa nepunim radnim vremenom, onda poslodavac može dati aneks ugovora o radu prema proceduri utvrđenoj članom 172a Zakona, odnosno na ličnu incijativu zaposlenog pa i obaveza dostave ponude sa rokom za izjašnjenje nije obavezna.

Nema nikakvih smetnji da se i rad od kuće ili na daljinu ugovori sa nepunim radnim vremenom.

Još jednom da ponovimo, shodno članu 40. Zakona, zaposleni koji radi sa nepunim radnim vremenom ima pravo na zaradu, druga primanja i druga prava iz radnog odnosa srazmerno vremenu provedenom na radu, osim ako za pojedina prava zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu nije drukčije određeno.

Ukoliko zaposleni i poslodavac zaključe aneks ugovora o radu za prelazak na nepuno radno vreme, neophodno je uraditi promenu prijave osiguranika u CROSO-u u delu trajanja radnog vremena, jer čak i u vanrednom stanju, zaposleni koji je zasnovao radni odnos sa nepunim radnim vremenom kod jednog poslodavca može da zasnuje radni odnos sa drugim poslodavcem i na taj način ostvari puno radno vreme od 40 časova nedeljno.

Ovde je potrebno razlikovati nepuno radno vreme od skraćenog radnog vremena. Skraćeno radno vreme utvrđuje se na osnovu stručne analize, u skladu sa zakonom, a u pitanju su poslovi sa povećanim rizikom obavljaju sa skraćenim radnim vremenom, odnosno kada se zaposlenom koji radi na naročito teškim, napornim i za zdravlje štetnim poslovima, utvrđenim zakonom ili opštim aktom, na kojima i pored primene odgovarajućih mera bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu, sredstava i opreme za ličnu zaštitu na radu postoji povećano štetno dejstvo na zdravlje zaposlenog, radno vreme skraćuje srazmerno štetnom dejstvu uslova rada na zdravlje i radnu sposobnost zaposlenog, a najviše 10 časova nedeljno. Zaposleni koji radi skraćeno radno vreme ima sva prava iz radnog odnosa kao da radi sa punim radnim vremenom.

Preraspodela radnog vremena

Prema odredbama Zakona, ukoliko poslodavac može da reorganizuje radno vreme, mogućnost je i donošenje odluke o preraspodeli radnog vremena. Preraspodela (član 57. Zakona), se uvodi kada to zahteva priroda delatnosti, organizacija rada, bolje korišćenje sredstava rada, racionalnije korišćenje radnog vremena i izvršenje određenog posla u utvrđenim rokovima.

Preraspodela radnog vremena vrši se tako da ukupno radno vreme zaposlenog u periodu od šest meseci u toku kalendarske godine u proseku ne bude duže od ugovorenog radnog vremena zaposlenog, međutim u stavu 4. ovog člana zakonodavac navodi da zaposleni koji se saglasi da radi duže od prosečnog radnog vremena obračunavaju se i isplaćuju kao prekovremeni.

U slučaju preraspodele radnog vremena, radno vreme ne može da traje duže od 60 časova nedeljno.

Dakle, kod preraspodele se pretpostavlja da u periodu od šest meseci u toku kalendarske godine (preraspodela može biti organizovana i u periodu od devet meseci i ne mora biti vezana za kalendarsku godinu samo u slučaju da je to uređeno Kolektivnim ugovorom), zaposleni u jednom periodu radi duže npr. tri meseca 12h dnevno, a u drugom periodu kraće dakle tri meseca 4h dnevno i u tom slučaju kada se uradi prosek zaposleni je radio 8h dnevno.

U periodu preraspodele kada zaposleni rade manje, ima i osnova da i zarada bude umanjena opet naspram vremena provedenog na radu, a u periodu kada rade duže od redovnog rada ostvarivaće veću zaradu proporcionalno više ostvarenim satima rada, a u proseku u periodu preraspodele, zarada će biti ista kao da su sve vreme radili svoje "redovno" ugovoreno radno vreme.

Ovde se može javiti problem činjenica da ne znamo koliko će dugo trajati suzbijanje epidemije a samim tim i vanredno stanje. Ako poslodavac preraspodeli radno vreme tako da zaposleni naredna tri meseca rade kraće na primer četiri sata dnevno, a onda u periodu preraspodele kada su dužni da rade duže bude na primer potpuna zabrana kretanja, pa poslodavac i ne može da im obezbedi da obavljaju poslove.

Osnovi za odsustva zaposlenih uz naknadu zarade

U narednom delu teksta izlažemo mogućnosti odsustva uz naknadu zarade. Nema nikakvih smetnji da poslodavac, ceneći svoje potrebe proces i organizacije rada, donese rešenje o kolektivnom godišnjem odmoru na nivou poslodavca ili organizacionih jedinica, imajući u vidu da opravdano očekuje da kasnije neće moći da odobri korišćenje odmora jer vraćanjem poslovanja u redovan tok imaće povećan - pojačan obim posla. Druga moguća odsustva su sa osnovima u čl. 116. i 117. Zakona, o čemu će biti više reči. Takođe, sa osnovom u članu 117. stav 2. Zakona poslodavac svojim opštim aktom i ugovorom o radu može predvideti i druge slučajeve odsustva uz naknadu zarade i samu visinu te naknade zarade.

Nije na odmet pomenuti da ni Uredbom ni drugim aktima donešenim za vreme vanrednog stanja nije regulisano odsustvo zaposlenih koji imaju decu na školovanju ili vrtiću, u pitanju je preporuka poslodavcima da omoguće plaćeno odsustvo ovoj kategoriji zaposlenih.

Navedene preporuke ministarstva su uvažene u javnom sektoru, ali zaposleni roditelji u privatnom sektoru, u situacijama kada oba roditelja rade a imaju maloletnu decu na školovanju, za sada svoje odsustvo sa rada i dalje regulišu u skladu sa odredbama Zakona, podnošenjem zahteva za korišćenjem godišnjeg odmora, ili odsustva uz naknade zarade u smisu odredbi čl. 116. ili 117. Zakona.

Ministarstvo za rad, zapošljavanje, boračka i socialna pitanja je objavilo Instrukciju u kojoj navodi:

" Na osnovu Uredbe o organizovanju rada poslodavaca za vreme vanrednog stanja, kao i na osnovu mera prevencije širenja zaraze COVID–19 virusom, Ministarstvo državne uprave i lokalne samouprave donelo je Preporuku za organizovanje rada u javnim upravama i državnim institucijama (Preporuka).

Preporuka se, imajući u vidu nadležnost Ministarstva državne uprave i lokalne samouprave, pre svega odnosi na zaposlene u državnim organima, javnim agencijama, javnim službama i jedinicama lokalne samouprave.

Ovu preporuku, treba primeniti i na poslodavce u privatnom sektoru, ukoliko to dozvoljava delatnost rada poslodavca.

Prema Preporuci, "poslodavac prvenstveno treba da ima u vidu da su naročito ugrožena lica sa utvrđenim hroničnim oboljenjima i lica starija od 60 godina i da posebnu zaštitu ima roditelj deteta do 12 godina, a naročito ukoliko sam vrši roditeljska prava, ili je drugom roditelju ustanovljena radna obaveza. Za navedene zaposlene neophodno je omogućiti rad od kuće, i to u skladu sa planom rada i rasporedom koji je poslodavac, odnosno rukovodilac, sam dužan da utvrdi za svakog zaposlenog".

Međutim, u slučajevima gde se zbog delatnosti i prirode posla ne može organizovati rad od kuće (i u javnom i u privatnom sektoru), poslodavac je dužan da obezbedi mere zaštite i zdravlja zaposlenih, kao i da organizuje rad u smenama, kako bi što manji broj zaposlenih i svih drugih radno angažovanih lica rad obavljao istovremeno u jednoj prostoriji.

Poslodavac treba da omogući jednom roditelju sa detetom ispod 12 godina, da radi od kuće, a ukoliko je proces rada poslodaca takav da je nemoguće organizivati takav rad, neophodno je da se organizuje rad u smenama, tako da se raspored rada zaposlenog roditelja, ne poklapa sa rasporedom rada drugog roditelja koji takođe ima radnu obavezu."

Šta poslodavac ne može kada su u pitanju odsustva? Poslodavac ne može zaposlene poslati na neplaćeno odsustvo. Shodno odredbi člana 78. Zakona, poslodavac može odobriti zahtev zaposlenog za neplaćenim odsustvom. Ukoliko poslodavac simulira postojanje zahteva, odnosno dovede sebe u situaciju da su svi zaposleni "podneli" zahtev za neplaćenim odsustvom, očigledno se radi o fingiranju ovog instituta.

Godišnji odmor

Shodno odredbi člana 75. Zakona, poslodavac, u zavisnosti od potrebe posla, odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora, uz prethodnu konsultaciju zaposlenog.

Poslodavac nije obavezan predlogom zaposlenog o terminu korišćenja godišnjeg odmora, odnosno neprihvatanjem zaposlenog da u ovom periodu koristi godišnji odmor, tako da i u periodu vanrednog stanja poslodavac može:

• zaposlenom odobriti korišćenje godišnjeg odmora odnosno bez prethodne konsultacije doneti rešenje o korišćenju godišnjeg odmora zaposlenog,

• sâm doneti rešenje o kolektivnom korišćenju godišnjeg odmora kod poslodavca ili organizacionim jedinicama,

• ali isto tako ima i prava da u periodu vanrednog stanja, zbog potreba procesa i organizacija rada zaposlenima ne odobri korišćenje godišnjeg odmora, jer nije nemoguće da, zavisno od delatnosti kojom se bavi, i u ovom periodu ima čak i povećan obim posla.

Kada ne postoji zahtev zaposlenog, dakle kada sâm poslodavac donosi rešenje o korišćenju godišnjeg odmora, zaposlenom se dostavlja najkasnije 15 dana pre dana određenog kao početak korišćenja godišnjeg odmora. Izuzetno, poslodavac, zbog potreba posla i organizacije rada može izmeniti (već donešeno i dostavljeno) rešenje, ali najkasnije pet radnih dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora.

U slučaju da poslodavac donosi rešenje o kolektivnom korišćenju godišnjeg odmora kod poslodavca ili na nivou organizacione jedinice, poslodavac može doneti rešenje u kom navodi ili zaposlene ili organizacione jedinice i dužan je da isto postavi na oglasnoj tabli najmanje 15 dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora čime se smatra da je rešenje uručeno.

S obzirom da poslodavac o pravima i obavezama zaposlenih odlučuje rešenjem, shodno članu 193. Zakona, zaposleni je dužan da se pridržava rešenja kojim mu je utvrđeno korišćenje godišnjeg odmora.

Kada je u pitanju kolektivni godišnji odmor, ukoliko ovo inače nije praksa poslodavca, može se pojaviti problem da nemaju svi zaposleni isti broj dana odmora na raspolaganju (jer su na primer neki zaposleni već koristili prvi deo odmora za ovu kalendarsku godinu, ili neki zaposleni imaju prava samo na srazmerni deo odmora). Zakon tu ne daje nikakve izuzetke, svakom zaposlenom pripada onaj broj dana odmora na osnovu kriterijuma utvrđenih opštim aktom, ili ugovorom o radu, a ne ispod zakonskog minimuma.

Za vreme korišćenja godišnjeg odmora (kolektivnog ili pojedinačnog) zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu, za vreme odsustvovanja sa rada radi korišćenja godišnjeg odmora, shodno odredbi člana 114. stav 1. Zakona.

Odsustvo uz naknadu zarade usled prekida rada ili smanjenog obima posla

U skladu sa odredbom člana 116. Zakona, poslodavac može da uputi zaposlene na odsustvo uz naknadu zarade najmanje u visini 60% prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, s tim da ta naknada ne može biti manja od minimalne zarade utvrđene u skladu sa ovim zakonom, za vreme prekida rada, odnosno smanjenja obima rada poslodavca, do kojeg je došlo bez krivice zaposlenog, najduže do 45 radnih dana u kalendarskoj godini.

Izuzetno, u slučaju prekida rada, odnosno smanjenja obima rada, koje zahteva duže odsustvo, poslodavac može, uz prethodnu saglasnost ministra, zaposlenog uputiti na odsustvo duže od 45 radnih dana, uz naknadu zarade propisanu članom 116. stav 1. Zakona o radu.

Prekid rada upućuje sve zaposlene na odsustvo uz naknadu zarade, a usled smanjenog obima posla mogu se uputiti samo organizacione jedinice ili zaposleni u organizacionim jedinicama koje imaju smanjen obim posla.

Prema obaveštenju Ministarstva za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja, Vlada Republike Srbije je na predlog Ministarstva donela Zaključak da se rešenja za davanje saglasnosti za upućivanje zaposlenih na plaćeno odsustvo duže od 45 radnih dana, izdaju bez prethodnog dostavljanja zahteva poslodavaca na mišljenje reprezentativnom sindikatu grane ili delatnosti osnovanom na nivou Republike, sa rokom važenja najkasnije do dana prestanka vanrednog stanja.

Imajući u vidu da je će mnogi poslodavci zbog prekida rada, odnosno smanjenja obima rada za vreme vanrednog stanja, imati potrebu, da u što kraćem roku upute zaposlene na plaćeno odsustvo u skladu sa članom 116. stav 2. Zakona o radu, Ministarstvo je predložilo da se rešenja za davanje saglasnosti za upućivanje zaposlenih na plaćeno odsustvo duže od 45 radnih dana, izdaju bez prethodnog dostavljanja zahteva poslodavaca na mišljenje reprezentativnom sindikatu grane ili delatnosti osnovanom na nivou Republike.

Na ovaj način skratiće se propisana procedura upućivanja zaposlenih na plaćeno odsustvo duže od 45 radnih dana, a samim tim i neizvesnost do konačnog odlučivanja po zahtevu.

Rešenje će Ministarstvo dostavljati poslodavcima, elektronskim putem, a na osnovu obrazloženog zahteva poslodavca i potrebne dokumentacije dostavljene elektronskim putem, sa rokom važenja najkasnije do dana prestanka vanrednog stanja.

Odsustvo uz naknadu zarade usled nemogućnosti da se obezbede bezbedni i zdravi uslovi rada

Odredba člana 117. Zakona nije u vezi sa prethodnim članom (116. Zakona) u pitanju su autonomna odsustva sa rada uz naknadu zarade, Kada poslodavac nije za zaposlene u mogućnosti da obezbedi bezbedne i zdrave uslove rada u skladu sa donetim aktima odnosno preporukama za suzbijanje epidemije nadležnih organa, bilo bi mesta primeni i odredbe člana 117. stav 1. Zakona, koja propisuje da zaposleni ima pravo na odsustvo uz naknadu zarade u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu za vreme prekida rada do koga je došlo naredbom nadležnog državnog organa ili nadležnog organa poslodavca zbog neobezbeđivanja bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu, koja je uslov daljeg obavljanja rada bez ugrožavanja života i zdravlja zaposlenih i drugih lica, i u drugim slučajevima, u skladu sa zakonom.

Ova norma je jako loše definisana i potencijalno može stvoriti dosta problema u primeni. S obzirom da se upućuje da se visina naknade utvrđuje opštim aktom, pa za razliku od člana 116. Zakona, nije propisano da naknada ne može biti niža od minimalne zarade, međutim naknada svakako mora biti pravična. Propisivanjem naknade u iznosu od nekoliko hiljada dinara, ovi zaposleni bi svakako bili egzistencijalno ugroženi, veštačenjem bi moglo da se utvrdi da taj iznos nije dovoljan za osnovne životne potrebe, te svakako takva naknada nije ni pravična. Dalje, s obzirom da ova odredba daje i mogućnost da se određeni broj zaposlenih uputi na odsustvo uz naknadu zarade, a drugi zaposleni ostanu da rade i samim tim ostvaruju zaradu, može se postaviti pitanje na osnovu kojih kriterijuma je poslodavac odredio da od dva zaposlena koji obavljaju iste poslove jedan odlazi na odsustvo uz naknadu zarade, a drugi ne, odnosno koji je razumno opravdan razlog zbog kog je jedan zaposleni u nepovoljnijem položaju u odnosu na druge.

Prestanak radnog odnosa

Nije propisana nijedna zabrana u vezi sa načinima prestanka radnog odnosa za vreme trajanja vanrednog stanja. Radi se o preporuci poslodavcima da prestanak radnog odnosa bude poslednja opcija kojoj pribegnu. Dakle i dalje su u primeni sve odrebde Zakona o radu i načini prestanka, ali vam izdvajamo one koje imaju osnova u situaciji i koje imaju osnova u konkretnoj situaciji.

U slučaju neiskorišćenih dana odmora usled prestanka radnog odnosa, bez obzira na osnov prestanka radnog odnosa, poslodavac je dužan da isplati naknadu štete u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa shodno čl. 76. i 186. Zakona.

Svi dalje nabrojani razlozi su ujedno i jedan od uslova za ostvarivanje prava na naknadu za slučaj nezaposlenosti, ukoliko je ispunjen i uslov u pogledu prethodnog staža osiguranika 12 meseci bez prekida, odnosno 18 meseci sa prekidima shodno odredbama Zakona o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti ("Sl. glasnik RS", br. 36/2009, 88/2010, 38/2015, 113/2017 i 113/2017 - dr. zakon).

Usled isteka roka na koji je zasnovan radni odnos na određeno

Kada je u pitanju istek ugovora o radu na određeno vreme, ovi zaposleni ne uživaju posebnu zaštitu od otkaza ugovora o radu ni u redovnim okolnostima ni tokom vanrednog stanja, te nema smetnji da im radni odnos prestane zbog isteka roka na koji je zasnovan bez obzira na ove okolnosti, a shodno članu 175. stav 1. tačka 1) Zakona.

Jedini izuzetak sadržan je u odredbi člana 187. Zakona koji propisuje da samo za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu. U tom smislu se samo ovoj kategoriji zaposlenih rok za koji su ugovorom zasnovali radni odnos na određeno vreme produžava do isteka korišćenja prava na odsustvo.

Dakle, nema smetnji da poslodavac donese rešenje o prestanku radnog odnosa zaposlenom na određeno vreme zbog isteka roka na koji je zasnovan, kako je napred navedeno.

Prestanak radnog odnosa na određeno pre isteka roka na koji je zasnovan

Ako su prilikom zaključenja ugovora o radu na određeno vreme poslodavac i zaposleni ugovorili, odnosno predvideli konkretno trajanje radnog odnosa zasnovanog iz objektivnih okolnosti na određeno vreme ali se istovremeno i saglasili da isti može trajati najduže do tog momenta, time su trajanje ugovora ograničili ne samo do isteka predviđenog datuma, već do bilo kog momenta kada prestanu okolnosti koje su bile osnov za njegovo zaključenje. Npr. ako je ugovor zaključen zbog povećanog obima posla i to najkasnije do određenog datuma, biće moguće isti raskinuti kada dođe do smanjenja obima posla, a iako ugovoreni datum nije nastupio. U praksi ovu odredbu u ugovoru će uneti poslodavac kako bi sebi unapred obezbedio mogućnost da prekine radno angažovanje zaposlenog ako za njegovim radom prestane potreba i pre predviđenog roka.

U suprotnom, ako trajanje radnog odnosa na određeno vreme nije ograničeno na navedeni način, odnosno ako ugovor sadrži samo datum početka i prestanka radnog odnosa bez jasno izražene saglasnosti da trajanje ugovora može prestati i pre ugovorenog datuma, odnosno dok postoji potreba za angažovanjem, poslodavac neće biti ovlašćen da isti raskine onda kada proceni da je osnov zaključenja prestao da postoji pre isteka roka.

Ovakav stav zauzima i sudska praksa se na sudskoj praksi, koja je polazeći od načela saglasnošću volja ugovornih strana, odnosno poslodavca i zaposlenog, dala dodatno pojašnjenje:

"S obzirom da su stranke dužinu trajanja tužiočevog radnog odnosa kod tuženog definisale na navedeni način [najduže, jasno je da se tužilac saglasio da mu radni odnos kod tuženog traje najduže 12 meseci od dana zaključenja ugovora o radu, što znači da je prihvatio da vreme trajanja njegovog radnog odnosa može biti i kraće, odnosno da mu radni odnos može prestati i pre proteka 12 meseci od dana zaključenja ugovora o radu. (Presuda Vrhovnog kasacionog suda, Rev2 329/2014 od 27.7.2014. godine)".

Utvrđivanje zaposlenih viškom usled ekonomskih promena

Odredbom člana 153. Zakona, propisano je da je poslodavac dužan da donese program rešavanja viška zaposlenih (Program), ako utvrdi da će zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena u okviru perioda od 30 dana doći do prestanka potrebe za radom zaposlenih na neodređeno vreme.

Poslodavac je dužan da donese program rešavanja viška zaposlenih (u daljem tekstu: program), ako utvrdi da će zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena u okviru perioda od 30 dana doći do prestanka potrebe za radom zaposlenih na neodređeno vreme, i to za najmanje:

1) 10 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu više od 20, a manje od 100 zaposlenih na neodređeno vreme;

2) 10% zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu najmanje 100, a najviše 300 zaposlenih na neodređeno vreme;

3) 30 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu preko 300 zaposlenih na neodređeno vreme.

Imajući u vidu da ne možemo znati trajanje vanrednog stanja, moramo istaći i da je program dužan da donese i poslodavac koji utvrdi da će doći do prestanka potrebe za radom najmanje 20 zaposlenih u okviru perioda od 90 dana, bez obzira na ukupan broj zaposlenih kod poslodavca.

Pre samog donošenja Programa, ako takva obaveza postoji, poslodavac je dužan da u saradnji sa Nacionalnom službom za zapošljavanje (i reprezentatvinim sindikatom ukoliko ima), preduzme odgovarajuće mere za novo zapošljavanje viška zaposlenih.

Poslodavac koji ne ispunjava uslove za donošenje Programa propisane navedenim članom (primera radi samo dva zaposlena utvrđuje viškom), ne donosi Program u konkretnom slučaju već Odluku o prestanku potrebe za radom određenih zaposlenih usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena, odnosno usled smanjenja obima posla (Odluka o višku).

Kad se Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova promene neki od napred navedenih uslova i dođe do smanjenja potrebe za obavljanjem određenih poslova, poslodavac će, po pravilu, započeti postupak utvrđivanja viška zaposlenih i u zavisnosti od činjenice da li je zaposleni koji se utvrđuje viškom jedini zaposleni na tim poslovima brisati poslove iz Pravilnika (ako nije jedini zaposleni - smanjiti broj izvršilaca, u tom slučaju treba Odlukom ili Programom predvideti objektivne kriterijume na osnovu čijih ste rezultata konkretno lice utvrdili viškom) i potom doneti Program (ako su ispunjeni uslovi iz člana 153. Zakona o radu koji se odnose na broj zaposlenih koji se utvrđuju viškom), odnosno Odluku o višku na osnovu koje će zaposlenog za čijim radom je prestala potreba utvrditi viškom u skladu sa odredbom člana 179. stav 5. tačka 1) Zakona o radu.

Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu, u smislu člana 179. stav 5. tačka 1), zaposlenom isplati otpremninu u skladu sa članom 158. Zakona. Visina otpremnine se utvrđuje opštim aktom ili ugovorom o radu, s tim što ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga ostvaruje pravo na otpremninu.

Prestanak rada poslodavca

Shodno članu 176. stav 1. tačka 5) Zakona o radu, kada pravno lice prestaje sa radom, ne važi ni zaštita od otkaza koja je uređena članom 187. Zakona (trudnice/porodilje/odsustva sa rada radi nege deteta), jer ovde radni odnos zaposlenima prestaje nezavisno od njene volje i volje poslodavca u slučaju prestanka rada poslodavca, u skladu sa zakonom, shodno članu 176. stav 1. tačka 5) Zakona.

Poslodavac donosi rešenje o prestanku radnog odnosa u slučaju prestanka rada poslodavca zbog likvidacije, a dan prestanka radnog odnosa (i dan odjave sa osiguranja) trebalo bi da odgovara danu okončanja likvidacije, odnosno dan brisanja društva iz registra privrednih subjekata, međutim pošto to u praksi traje u praksi se ustalilo da je moguće doneti rešenje na osnovu Odluke o pokretanju postupka likvidacije, a u slučaju da poslodavac ipak ne dovrši proces likvidacije zaposleni bi zaštitu mogli da ostvare u radnom sporu.

Ovaj način prestanka radnog odnosa ne predviđa obavezu isplate otpremnine.

Ovo takođe ne može biti osnov za prestanak radnog odnosa, u slučaju kada poslodavac (preduzetnik) registruje privremeni prekid obavljanja delatnosti. Kod privremenog prekida delatnosti zaposleni mogu ostati u radnom odnosu odnosno mogu biti na odsustvu uz naknadu zarade, a u slučaju da dolazi do prestanka radnog odnosa najadekvatniji osnov je utvrđivanje viškom ovih zaposlenih kako je prethodno navedeno.

Uredba o organizaciji rada kod poslodavca za vreme vanrednog stanja

Da podsetimo još jednom preporuka prema odredbama Uredbe.

- Za vreme vanrednog stanja poslodavac je dužan da omogući zaposlenima obavljanje poslova van prostorija poslodavca (rad na daljinu i rad od kuće), na svim radnim mestima na kojima je moguće organizovati takav rad u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu.

- Poslodavac čija je priroda delatnosti takva da nije moguće organizovati rad od kuće neophodno je da svoje poslovanje uskladi sa uslovima vanrednog stanja i to ukoliko je to moguće i ne iziskuje dodatna sredstva, organizuje rad u smenama, kako bi što manji broj zaposlenih i svih drugih radno angažovanih lica rad obavljao istovremeno u jednoj prostoriji.

- Poslodavac bi trebalo da omogući održavanje svih poslovnih sastanaka elektronskim, odnosno drugim odgovarajućim putem (video link, video poziv i dr.).

- Poslodavac bi trebalo da odloži službena putovanja u zemlji i inostranstvu, u skladu sa odlukom nadležnog organa o zabrani, odnosno privremenom ograničenju ulaska i kretanja.