ZAKON O RADU: Udaljenje zaposlenog sa rada (suspenzija)

Uvodna razmatranja

Odredbama članova 165-169. Zakona o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - odluka US, 113/2017 i 95/2018 - autentično tumačenje - dalje: Zakon) regulisan je institut udaljenja zaposlenog sa rada, kao akcesorna, preventivna i privremena mera kojom se zaposleni, u određenim slučajevima, na određeno vreme odstranjuje sa rada, bez prestanka radnog odnosa i sa pravom na određenu naknadu zarade.

Udaljenje zaposlenog sa rada je akcesorna, odnosno nesamostalna mera, jer se može preduzeti samo u vezi sa započetim otkaznim ili krivičnim postupkom. Udaljenje zaposlenog sa rada je preventivna mera, jer se određuje kako bi se sprečilo moguće štetno delovanje zaposlenog koji je učinio krivično delo na radu ili u vezi sa radom, odnosno povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline, odnosno kako bi se sprečile ili otklonile eventualne štetne posledice takvog postupanja zaposlenog, kao i da bi se omogućilo nesmetano vođenje otkaznog postupka. Najzad, udaljenje zaposlenog sa rada je privremena mera jer je njegovo trajanje vremenski ograničeno, s obzirom da može trajati najduže do donošenja konačne odluke u otkaznom postupku, ukidanja pritvora ili pravosnažne odluke u krivičnom postupku.

Privremeno udaljenje zaposlenog sa rada se kolokvijalno naziva suspenzija, a navedeni termin je ranije bio prisutan i u domaćoj legislativi, sve do donošenja Zakona o radu ("Sl. glasnik RS", br. 70/2001 i 73/2001 - ispr.) iz 2001. godine.

Od privremenog udaljenja sa rada, treba razlikovati privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade. Suspenzija se određuje dok važi prezumpcija nevinosti, pri čemu zaposleni ostvaruje pravo na naknadu u zakonom propisanoj visini, dok s druge strane, privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade, predstavlja samostalnu meru koja se izriče nakon utvrđivanja odgovornosti zaposlenog u otkaznom postupku, pri čemu zaposleni ne ostvaruje pravo na naknadu za period za koji je ista izrečena.

Razlozi za udaljenje zaposlenog sa rada

Postoje dva oblika privremenog udaljenja zaposlenog sa rada (suspenzije), obavezno i fakultativno udaljenje sa rada.

Fakultativno udaljenje sa rada

Fakultativno udaljenje sa rada poslodavac može odrediti kada se steknu zakonom predviđeni uslovi. Dakle, nakon nastupanja zakonom predviđenih uslova za udaljenje sa rada, do istog ne mora doći, već to zavisi od diskrecione ocene poslodavca, koji u svakom konkretnom slučaju razmatra da li su nastupili razlozi za donošenje rešenja o udaljenju.

Zaposleni može, shodno članu 165. Zakona o radu, da bude privremeno udaljen sa rada po tri osnova:

1) ako je protiv njega započeto krivično gonjenje u skladu sa zakonom zbog krivičnog dela učinjenog na radu ili u vezi sa radom;

2) ako nepoštovanjem radne discipline ili povredom radne obaveze ugrožava imovinu veće vrednosti utvrđene opštim aktom ili ugovorom o radu; i

3) ako je priroda povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline ili je ponašanje zaposlenog takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca pre isteka roka iz člana 180. stav 1. Zakona o radu.

Po prvom osnovu, zaposleni može da bude privremeno udaljen sa rada ako je protiv njega započeto krivično gonjenje u skladu sa zakonom, zbog krivičnog dela učinjenog na radu ili u vezi sa radom. U pitanju su uslovi koji moraju biti kumulativno ispunjeni. Kada je reč o učinjenom krivičnom delu, to može biti bilo koje krivično delo, dakle, ne samo krivično delo iz glave šesnaest KZS koja nosi naslov “Krivična dela protiv prava po osnovu rada.” Krivični postupak je pokrenut donošenjem rešenja o sprovođenju istrage, podizanjem optužnice bez sprovođenja istrage ili podnošenjem privatne krivične tužbe. Krivično delo je učinjeno na radu ako je učinjeno u prostoru, vremenu i procesu rada, dok je isto učinjeno u vezi sa radom ako je učinjeno van prostora, vremena i procesa rada ali u neposrednoj vezi sa radnim odnosom (npr. na službenom putu, tim bildingu, itd.).

Po drugom osnovu, zaposleni se udaljava sa rada ako nepoštovanjem radne discipline ili povredom radne obaveze ugrožava imovinu veće vrednosti utvrđene opštim aktom ili ugovorom o radu. Pod opštim aktom, shodno članu 8. stav 1. Zakona o radu, podrazumeva se Kolektivni ugovor kod poslodavca, odnosno Pravilnik o radu. U pitanju je nepotpuna, blanketna pravna norma, jer sama po sebi nije dovoljna za neposrednu primenu, već zahteva da imovina veće vrednosti bude utvrđena opštim aktom ili ugovorom o radu. Utvrđivanje imovine veće vrednosti je relativno i razlikuje od poslodavca do poslodavca, u zavisnosti od prirode i vrste njegove delatnosti. Imovina veće vrednosti ne mora biti određena u preciznom, nominalnom iznosu, već ona može biti i odrediva (npr. tri prosečne neto zarade u Republici Srbiji na dan donošenja rešenja o udaljenju sa rada). U slučaju da opštim aktom ili ugovorom o radu nije utvrđeno koja se imovina smatra imovinom veće vrednosti, poslodavac ne može da donese rešenje o udaljenju zaposlenog sa rada po ovom osnovu.

Najzad, treći osnov postoji ako je priroda povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline ili je ponašanje zaposlenog takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca pre isteka roka iz člana 180. stav 1. Zakona o radu. Udaljenje sa rada, u ovom slučaju, može nastupiti, na primer, usled fizičkog obračuna u prostorijama poslodavca u toku radnog vremena, upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena i slično. U ovim slučajevima se remeti proces rada ili radna disciplina kod poslodavca, te postoji opasnost da nastupe teže posledica po iste, ako zaposleni ostane na radu dok se u odnosu na njega ne sprovede otkazni postupak.

U slučaju postojanja drugog ili trećeg osnova, poslodavac može zaposlenog udaljiti sa rada samo ako mu je prethodno dostavio upozorenje iz člana 180 stav 1. Zakona o radu. U protivnom, privremeno udaljenje sa rada neće biti zakonito i može se pobijati u sudskom postupku.

Navedeni osnovi za udaljenje zaposlenog sa rada predstavljaju jedine fakultativne osnove. Ukoliko bi, poslodavac opštim aktom ili u ugovoru o radu predvideo druge osnove za udaljenje zaposlenog sa rada, te po takvom osnovu donese rešenje o udaljenju, takvo postupanje poslodavca predstavljalo bi povredu odredaba Zakona o radu.

U skladu sa odredbom člana 193. Zakona o radu, zaposleni se udaljava sa rada rešenjem u pisanom obliku, koje obavezno sadrži obrazloženje i pouku o pravnom leku. Bez donošenja rešenja, ne može biti ni fakultativnog udaljenja sa rada, tako da je ono, u ovom slučaju, konstitutivnog karaktera. Navedeno rešenje u pravnom licu donosi nadležni organ kod poslodavca, odnosno lice utvrđeno zakonom ili opštim aktom poslodavca ili lice koje oni ovlaste, a kod poslodavca koji nema svojstvo pravnog lica - preduzetnik ili lice koje on ovlasti. Navedeno ovlašćenje može se dati samo zaposlenom, ali ne i trećim licima. U slučaju odsutnosti direktora o suspenziji može da odlučuje i zamenik direktora ako takvo ovlašćenje ima na osnovu osnivačkog akta ili statuta pravnog lica. Ovakvo ovlašćenje nema zaposleni na kojeg je preneta odgovornost za pravilno funkcionisanje jednog organizacionog dela privrednog društva, s obzirom da takva lica nisu direktori, ali takvo ovlašćenje nema ni vlasnik kapitala pravnog lica.

U slučaju fakultativnog udaljenja, rešenje o privremenom udaljenju sa rada je konačno danom dostavljanja zaposlenom, tako da udaljenje zaposlenog sa rada započinje prvog narednog dana po njegovom dostavljanju.

Poslodavac je dužan da rešenje o udaljenju dostavi zaposlenom lično, u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog. Ako poslodavac zaposlenom nije mogao da dostavi rešenje na prethodno navedeni način, dužan je da o tome sačini pismenu belešku, te se rešenje objavljuje na oglasnoj tabli poslodavca i po isteku osam dana od dana objavljivanja smatra se dostavljenim. Dakle, navedeno rešenje se ne može dostaviti na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog, tako što će se predati članu njegovog porodičnog domaćinstva, s obzirom da poslodavac neće posedovati dokaz da je zaposlenom dostavljeno rešenje. U protivnom, smatraće se da zaposleni nije imao mogućnost da se izjasni na navode iz rešenja o udaljenju sa rada.

Naime, kada se rešenje o udaljenju ne dostavi zaposlenom, analognom primenom pravila dostavljanja rešenja o otkazu ugovora o radu, u smislu člana 185. Zakona o radu, koje je zaštićeno odredbom člana 180. Zakona o radu, kao i članom 7. Konvencije Međunarodne organizacije rada o prestanku radnog odnosa na inicijativu poslodavca broj 158 (“Sl. list SFRJ” - Međunarodni ugovori broj 4/84 i 7/91), zaposlenom je povređeno pravo na odbranu, što bi imalo za posledicu da je navedeno rešenje nezakonito. U konkretnom slučaju, ako bi rešenje o udaljenju primio član porodičnog domaćinstva zaposlenog, a što bi bilo utvrđeno iz povratnice, odnosno potpisa lica koje je primilo rešenje i navođenja u kom je odnosu sa zaposlenim (npr. supruga), poslodavac je dužan da o tome sačini pismenu belešku i rešenje o udaljenu zaposlenog istakne na oglasnoj tabli, na koji način bi se, po proteku roka od osam dana od dana isticanja, dostava smatrala urednom.

Postavlja se pitanje da li poslodavac može zaposlenog privremeno udaljiti sa rada za vreme privremene sprečenosti za rad. Zakon o radu ne sadrži odredbe o fakultativnom udaljenju sa rada u slučaju odsustva sa rada zbog privremene sprečenosti za rad, ali polazeći od člana 100. Zakona o zdravstvenom osiguranju ("Sl. glasnik RS", br. 25/2019 i 92/2023), proizilazi da se mera udaljenja sa rada može zaposlenom izreći i za vreme trajanja privremene sprečenosti za rad, odnosno bolovanja. Dakle, ne postoje smetnje da zaposleni koji je na bolovanju bude privremeno udaljen sa rada, a na poslodavcu je da se opredeli za opciju da li će zaposlenom uručiti rešenje o udaljenju po isteku bolovanja ili za vreme njegovog trajanja. Naime, ako je za osiguranika za vreme korišćenja prava na naknadu zarade doneta odluka o udaljenju sa rada, shodno odredbi člana 100. stav 1. Zakona o zdravstvenom osiguranju, naknada zarade se isplaćuje u visini jedne četvrtine utvrđene naknade zarade, a ako osiguranik izdržava članove uže porodice, u visini jedne trećine te naknade zarade. Shodno odredbi iz stava 2. navedenog člana, ako postupak protiv osiguranika bude obustavljen, odnosno ako osiguranik bude oslobođen optužbe, ako osiguraniku ne bude izrečena mera u vezi sa povredom radne obaveze ili kršenjem radne discipline, deo naknade zarade do punog iznosa utvrđenog u skladu sa Zakonom o zdravstvenom osiguranju izvršiće isplatilac naknade zarade.

Obavezno udaljenje sa rada

Obavezno udaljenje zaposlenog sa rada, shodno članu 166. Zakona o radu, postoji u slučaju kada se udaljuje sa rada zaposleni kome je određen pritvor i traje od prvog dana određivanja pritvora, pa sve dok pritvor traje. Treba napomenuti da određivanje pritvora zaposlenom ne može biti razlog za otkaz ugovora o radu, bez obzira na dužinu njegovog trajanja.

U slučaju određivanja pritvora, poslodavac je dužan da zaposlenog udalji sa rada. Poslodavac nije u obavezi da donese rešenje o udaljenju sa rada, jer ono nastupa po sili zakona. Udaljenje sa rada, u ovom slučaju, postoji i kada je donošenje rešenja izostalo, tako da ukoliko poslodavac i donese rešenje o udaljenju, ono ima deklaratorno dejstvo.

Poslodavac donosi rešenje o udaljenju zaposlenog sa rada po dostavljanju obaveštenja od strane nadležnog suda da je zaposlenom određen pritvor, bez obzira zbog čega je pritvor određen, krivičnog dela ili prekršaja. Udaljenje sa rada teče od dana kada je zaposlenom određen pritvor, a ne od dana kada je poslodavac o tome obavešten.

Imajući u vidu zakonsku odredbu prema kojoj se naknada zarade za vreme privremenog udaljenja sa rada isplaćuje na teret organa koji je odredio pritvor, za poslodavca je poželjno da donese rešenje o udaljenju zaposlenog sa rada po osnovu određenog pritvora, u cilju refundiranja naknadu zarade koju je isplatio za vreme trajanja istog.

Položaj zaposlenog za vreme udaljenja sa rada

Prava iz radnog odnosa

Rešenjem o udaljenju sa rada zaposleni se privremeno udaljava iz radne sredine. Dakle, zaposleni za vreme udaljenja sa rada faktički ne obavlja rad za poslodavca, ali ne gubi svojstvo osiguranika. Naime, članom 14. stav 1. Zakona o penzijskom i invalidskom osiguranju ("Sl. glasnik RS", br. 34/2003, 64/2004 - odluka USRS, 84/2004 - dr. zakon, 85/2005, 101/2005 - dr. zakon, 63/2006 - odluka USRS, 5/2009, 107/2009, 101/2010, 93/2012, 62/2013, 108/2013, 75/2014, 142/2014, 73/2018, 46/2019 - odluka US, 86/2019, 62/2021, 125/2022, 138/2022, 76/2023 i 94/2024) je propisano da se svojstvo osiguranika stiče na dan početka, a prestaje na dan prestanka zaposlenja. S obzirom da udaljenjem sa rada zaposlenom nije prestalo zaposlenje, shodno tome, zaposleni i za vreme udaljenja ima svojstvo osiguranika, odnosno obavezno je osiguran na penzijsko i invalidsko osiguranje.

S druge strane, u slučaju udaljenja sa rada, zaposlenom miruju prava i obaveze koje se stiču na radu i po osnovu rada, kao što su pravo na korišćenje godišnjeg odmora, plaćeno odsustvo i druga prava, osim prava na naknadu zarade. Dakle, zaposleni za vreme udaljenja sa rada ne ostvaruje ni pravo na naknadu troškova, odnosno naknadu troškova za ishranu u toku rada, za regres za korišćenje godišnjeg odmora i naknadu troškova za dolazak i odlazak sa rada. Iako ovo pitanje nije eksplicitno uređeno odredbama Zakona o radu, zaposleni neće imati pravo na godišnji odmor za period udaljenja sa rada, jer mu miruju prava i obaveze koje se stiču na radu i po osnovu rada, te će zaposleni ostvariti pravo na srazmerni godišnji odmor za kalendarsku godinu u kojoj je udaljen sa rada, za onaj period koji je proveo na radu.

Naknada za vreme udaljenja sa rada

Za vreme udaljenja sa rada, zaposlenom pripada naknada zarade u visini jedne četvrtine, a ako izdržava porodicu u visini jedne trećine osnovne zarade.

Osnovica za obračun naknade zarade je osnovna zarada zaposlenog utvrđena za mesec za koji se vrši isplata naknade zarade. Dakle, u osnovicu za obračun naknade zarade ne ulazi zarada po osnovu radnog učinka, uvećana zarada za noćni rad, prekovremeni rad i minuli rad, kao i druge isplate sa karakterom zarade, poput bonusa i slično.

Visina naknade zarade je ista bez obzira da li je u pitanju obavezno ili fakultativno udaljenje sa rada, pri čemu je prilikom utvrđivanja visine naknade zarade, bitna činjenica da li zaposleni izdržava porodicu, a ne da li zaposleni ima porodicu. Tako, zaposleni ne izdržava porodicu ukoliko živi sam, kao i u slučaju kada je samo član porodičnog domaćinstva roditelja ili drugih lica. S druge strane, zaposleni izdržava porodicu, ako je ona ekonomski zavisna od njegovog rada, bez obzira da li je on u toj porodici rođen ili je on sam zasnovao.

Naknada koja se isplaćuje zaposlenom zbog privremenog udaljenja sa rada može biti niža od minimalne zarade. Međutim, s obzirom da naknada sa poreskog aspekta ima tretman zarade, ta da se na istu obračunavaju porez na zaradu i doprinosi za socijalno osiguranje, ako je naknada niža od minimalne zarade, doprinosi se obračunavaju i plaćaju na najnižu osnovicu.

Naknadu zarade, u slučaju fakultativnog udaljenja isplaćuje poslodavac na njegov teret.

Naknada zarade za vreme privremenog udaljenja sa rada, u slučaju obaveznog udaljenja, isplaćuje se na teret organa koji je odredio pritvor. U ovom slučaju, za vreme udaljenja dok traje pritvor, naknadu zarade isplaćuje poslodavac, a zatim je refundira od organa koji je odredio pritvor, pri čemu je potrebno da poslodavac dostavi dokaze da je naknada zarade isplaćena. Dakle, naknada zarade pada na teret suda koji je odredio pritvor, a poslove refundacije obavlja ministarstvo nadležno za pravosuđe.

Međutim, od situacije u kojoj je zaposlenom određen pritvor, treba razlikovati situaciju u kojoj se zaposleni, u skladu sa odredbom člana 294. Zakonika o krivičnom postupku ("Sl. glasnik RS", br. 72/2011, 101/2011, 121/2012, 32/2013, 45/2013, 55/2014, 35/2019, 27/2021 - odluka US i 62/2021 - odluka US - dalje: ZKP), zadržava odlukom javnog tužioca, najduže 48 časova od časa hapšenja, odnosno odazivanja na poziv. U ovom slučaju, u skladu sa odredbom člana 114. Zakona o radu, zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu, za vreme odsustvovanja sa rada zbog odazivanja na poziv državnog organa. Poslodavac ima pravo na refundiranje isplaćene naknade zarade u slučaju odsustvovanja zaposlenog sa rada zbog odazivanja na poziv državnog organa, od organa na čiji se poziv zaposleni odazvao, ako zakonom nije drukčije određeno.

Trajanje privremenog udaljenja zaposlenog sa rada

Fakultativno udaljenje može da traje najduže tri meseca, a po isteku tog perioda poslodavcu stoje na raspolaganju tri opcije, da zaposlenog vrati na rad, da mu otkaže ugovor o radu ili izrekne drugu meru u skladu sa članom 179a Zakona o radu. Izuzetak od navedenog roka je slučaj kada je rešenje o privremenom udaljenju sa rada doneto jer je protiv zaposlenog započeto krivično gonjenje u skladu sa zakonom, zbog krivičnog dela učinjenog na radu ili u vezi sa radom, kada udaljenje može trajati najduže do pravosnažnosti sudske odluke u krivičnom postupku.

Ukoliko se poslodavac odlučio da zaposlenom otkaže ugovor o radu, nakon što je utvrdio da postoji opravdani razlog za otkaz istog, zaposleni se, nakon donošenja rešenja o prestanku radnog odnosa ne vraća na rad kod poslodavca, već mu prestaje radni odnos.

U svim drugim slučajevima, dakle, kada poslodavac utvrdi da ne postoji odgovornost zaposlenog ili mu u otkaznom postupku izrekne neku od mera iz člana 179a Zakona o radu, odnosno protekne rok od tri meseca od dana donošenja rešenja o udaljenju ili ako je pravosnažnom sudskom odlukom okončan krivični postupak u odnosu na zaposlenog, zbog krivičnog dela učinjenog na radu ili u vezi sa radom, obustavom, oslobađanjem zaposlenog od optužbe ili odbijanjem optužbe, ali ne zbog nenadležnosti, poslodavac je dužan da zaposlenog vrati na rad po pravosnažnosti sudske odluke, ukoliko je do tog trenutka bio suspendovan sa rada.

Naravno, ukoliko je zaposlenom koji je suspendovan sa rada u otkaznom postupku izrečena mera iz člana 179a stav 1. tačka 1) Zakona o radu - privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade u trajanju od jednog do 15 radnih dana, isti se pre primene navedene mere vraća na rad po osnovu suspenzije, odnosno istom se suspenzija okončava, ali će nakon toga biti privremeno udaljen sa rada bez naknade zarade za period za koji je mera izrečena.

Treba reći, da poslodavac može, u slučaju fakultativnog udaljenja zaposlenog sa rada, ukinuti rešenje o privremenom udaljenju sa rada i pre donošenja rešenja o utvrđivanju odgovornosti zaposlenog, ako prestanu okolnosti zbog kojih je doneta odluka o privremenom udaljenju, u kom slučaju se zaposleni vraća na rad, pri čemu se ne prejudicira odgovornost zaposlenog za povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline. Naravno, ukidanjem rešenja o udaljenju, poslodavac po samoj prirodi stvari, ne može prejudicirati ni odgovornost zaposlenog u eventualnom krivičnom postupku zbog krivičnog dela učinjenog na radu ili u vezi sa radom.

Kada je u pitanju obavezno udaljenje zaposlenog sa rada, poslodavac je dužan da, odmah po ukidanju pritvora, omogući zaposlenom da se radi vrati na rad, pri čemu eventualno rešenje o prestanku udaljenja sa rada zbog ukidanja pritvora, ima deklaratorno dejstvo. S duge strane, zaposleni je dužan da se vrati na rad. Međutim, nakon ukidanja pritvora, odnosno obaveznog udaljenja sa rada, ako je protiv zaposlenog započeto krivično gonjenje u skladu sa zakonom zbog krivičnog dela učinjenog na radu ili u vezi sa radom, poslodavac može doneti rešenje kojim se zaposleni udaljava sa rada sve do pravosnažnog okončanja krivičnog postupka. Takvo novo rešenje o udaljenju zaposlenog sa rada bilo bi fakultativnog karaktera.

Pravo udaljenog zaposlenog na isplatu razlike zarade

Zaposlenom pripada razlika između iznosa primljene naknade zarade i punog iznosa osnovne zarade ukoliko je udaljenje sa rada bilo neopravdano. Neopravdano udaljenje je širi pojam od nezakonitog udaljenja. Svako nezakonito udaljenje je neopravdano. Međutim, neopravdanim udaljenjem se smatra i udaljenje koje je zakonito, ukoliko se, na primer, u otkaznom postupku utvrdi da zaposleni nije odgovoran za povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline, ako poslodavac pre isteka roka zastarelosti ne izrekne zaposlenom disciplinsku sankciju, kao i u slučaju kada je rešenje poslodavaca kojim je zaposlenom izrečena disciplinska sankcija poništeno pravnosnažnom odlukom suda. Takođe, udaljenje sa rada je neopravdano ako krivični postupak, u odnosu na zaposlenog bude pravosnažno okončan obustavom, oslobađanjem zaposlenog od optužbe ili odbijanjem optužbe, ali ne zbog nenadležnosti, pri čemu se navedeno dokazuje pravnosnažnom sudskom odlukom.

Dakle, u svim navedenim slučajevima, zaposlenom pripada pravo na naknadu do punog iznosa osnovne zarade, ali ne i pune zarade koju bi ostvario da je radio.

Zaposlenom pripada pravo na isplatu razlike između iznosa primljene naknade zarade i iznosa osnovne zarade, i u slučaju kada je privremeno udaljenje sa rada prethodilo donošenju rešenja o otkazu ugovora o radu, koje je poništeno pravnosnažnom odlukom suda, a zaposleni je ostvario pravo na novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti, s obzirom da navedena naknada ne predstavlja prihod ostvaren po osnovu rada. Ovakav stav zauzeo je i Vrhovni kasacioni sud u Presudi Rev2 2001/2015 od 28.9.2016. godine.

Treba reći da zaposleni nije u obavezi da poništava rešenje o privremenom udaljenju da bi ostvario pravo na razliku do punog iznosa osnovne zarade, već je osnov za isplatu iste da je udaljenje sa rada bilo neopravdano.

Pravo zaposlenog na pravnu zaštitu

Ukoliko smatra da je rešenje poslodavca o udaljenju sa rada nezakonito, zaposlenom na raspolaganju stoje dve opcije, može podneti tužbu nadležnom sudu ili se obratiti inspekciji rada.

Sudska zaštita

Ako smatra da je rešenje poslodavca kojim je udaljen sa rada nezakonito, zaposleni može podneti tužbu protiv rešenja o privremenom udaljenju sa rada. To u njegovo ime može učiniti i predstavnik sindikata čiji je član, ukoliko ga zaposleni ovlasti, pod uslovom da je diplomirani pravnik sa položenim pravosudnim ispitom.

Prema svojoj pravnoj prirodi, ova parnica spada u radne sporove. Rok za podnošenje tužbe je 60 dana od dana dostavljanja rešenja. U pitanju je prekluzivni rok materijalnog prava, pa njegovim protekom zaposleni gubi pravo na sudsku zaštitu.

Navedena tužba se podnosi osnovnom sudu, prema sedištu poslodavca, odnosno osnovnom sudu na čijem se području rad obavlja. Izbor suda je propisan u korist zaposlenog kao tužioca, pri čemu je navedeni izbor neopoziv, te ukoliko je tužba stigla u sud u koji je upućena, zaposleni ne može koristiti više pravo izbora. Naravno, moguća je i tzv. ugovorena nadležnost, pri čemu se klauzula o mesnoj nadležnosti suda najčešće nalazi u ugovoru o radu, kada je zaposleni u obavezi da sudu dostavi ugovor o radu ili sporazum o ugovorenoj nadležnosti ukoliko isti nije sastavni deo ugovora o radu.

Predmet tužbenog zahteva je poništaj rešenja poslodavca kojim je zaposleni privremeno udaljen sa rada. Prilikom ocene zakonitosti rešenja o privremenom udaljenju ne raspravlja se o odgovornosti zaposlenog, već samo o tome da li su ispunjeni uslovi zakonski uslovi za fakultativno udaljenje.

U drugom stepenu, po žalbi, odlučuje apelacioni sud, dok revizija u ovom slučaju nije dopuštena.

Zaštita pred inspekcijom rada

Ukoliko smatra da je rešenje o udaljenju sa rada doneto uz povredu odredaba Zakona o radu, zaposleni se može obratiti inspekciji rada. U slučaju otkrivanja nezakonitosti, inspektor rada je dužan da naloži poslodavcu da u određenom roku otkloni utvrđene povrede zakona, a pored toga, može podneti zahtev za pokretanje prekršajnog postupka, ako nađe da je poslodavac povredom zakona učinio prekršaj.

Međutim, čak i slučaju kada je udaljenjem sa rada očigledno povređeno njegovo pravo, zaposleni nema pravo da od inspekcije rada zahteva odlaganje izvršenja rešenja o udaljenju.

Ako poslodavac donese rešenje o udaljenju zaposlenog sa rada, suprotno odredbama Zakona o radu ili ako zaposlenog udalji sa rada duže od roka propisanog navedenim zakonom, odredbom člana 274. stav 1. tačka 12) i st. 2. i 3. Zakona o radu, propisane su novčane kazne za poslodavca, i to za poslodavca sa svojstvom pravnog lica u iznosu od 600.000 dinara do 1.500.000 dinara, odnosno za preduzetnika u iznosu od 200.000 dinara do 400.000 dinara, kao i novčana kazna u iznosu od 50.000 dinara do 150.000 dinara, za odgovorno lice u pravnom licu, odnosno zastupnika pravnog lica.

Izvor: Vebsajt Lawlife, Ivan Krneta, advokat, 11.03.2025.
Naslov: Redakcija