ZAKON O RADU: Obaveza poslodavca da isplati otpremninu i način njenog izračunavanja

Da bismo definisali obavezu poslodavca na isplatu otpremnine treba da se podsetimo da se prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa, odnosno po osnovu rada, uređuju zakonom, kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu. U najkraćem, kolektivni ugovor je sporazum o pravima i obavezama radnika koji zaključuju reprezentativni sindikat i poslodavac.

Ugovor o radu je pojedinačan akt koji zaključuju poslodavac i zaposleni, kojim se zasniva radni odnos i uređuju međusobna prava i obaveze zaposlenog i poslodavca. Ukoliko kod poslodavca nije u primeni kolektivni ugovor zato što nema reprezentativnog sindikata ili ne može da se postigne saglasnost između poslodavca i sindikata o sadržini kolektivnog ugovora, prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa uređuju se zakonom, pravilnikom o radu (umesto kolektivnim ugovorom) i ugovorom o radu.

Pravilnik o radu donosi nadležni organ poslodavca, utvrđen zakonom, odnosno opštim aktom poslodavca, a kod poslodavca koji nema svojstvo pravnog lica donosi ga ovlašćeno lice. Prestaje da važi danom stupanja na snagu kolektivnog ugovora (u nastavku teksta kolektivni ugovor i pravilnik o radu nazivamo opštim aktom kod poslodavca).

Kao što vidimo postoji višestepenost u uređivanju prava i obaveza po osnovu rada, te je potrebno urediti međusobni odnos ovih akata, što je učinjeno Zakonom o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - odluka US, 113/2017 i 95/2018 - autentično tumačenje), kao krovnim, sistemskim zakonom u ovoj oblasti, koji je na vrhu hijerarhije akata koji uređuju radne odnose.

Zakon o radu tako precizira da kolektivni ugovor, pravilnik o radu i ugovor o radu ne mogu da sadrže odredbe kojima se zaposlenom daju manja prava ili utvrđuju nepovoljniji uslovi rada od prava i uslova koji su utvrđeni zakonom. Opštim aktom i ugovorom o radu mogu da se utvrde veća prava i povoljniji uslovi rada od prava i uslova utvrđenih zakonom, kao i druga prava koja nisu utvrđena zakonom (osim ako zakonom nije drukčije određeno, što je baš slučaj sa otpremninom).

Ukoliko opšti akt ili ugovor o radu utvrđuju nepovoljnije uslove rada od uslova utvrđenih zakonom, primenjuju se odredbe zakona.

Upoznavanje sa hijerarhijom akata koji uređuju radni odnos važno je da bi se dao odgovor na pitanje kada je poslodavac dužan da isplati zaposlenog kod prestanka radnog odnosa. U cilju saniranja ekonomskih posledica prestanka rada, Zakon o radu ustanovio je dužnost poslodavca da isplati zaposlenom otpremninu kod dva razloga prestanka radnog odnosa:

- pri odlasku zaposlenog u penziju i

- kod prestanka radnog odnosa zaposlenog ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla, to jest u slučaju proglašenja zaposlenog tehnološkim, ekonomskim ili organizacionim viškom (skraćeno: otkaz zbog tehnološkog viška)

Prema tome, domaći zakonodavac je zauzeo stav da je samo kod dva razloga prestanka radnog odnosa neophodno propisati otpremninu kao obavezu poslodavca:

• pri odlasku zaposlenog u penziju u cilju obezbeđivanja socijalne sigurnost u periodu između prestanka radnog odnosa i započinjanja isplate penzije;
• kod tehnološkog viška kako bi se zaposlenom obezbedila finansijska podrška u međurazdoblju između prestanka radnog odnosa i početka novog radnog angažovanja.

Kako se opštim aktom poslodavca i ugovorom o radu mogu utvrditi veća prava i povoljniji uslovi rada od prava i uslova utvrđenih zakonom, kao i druga prava koja nisu utvrđena zakonom, to je obaveza poslodavca da isplati otpremninu i kada mu tu obavezu ne nameće zakon, ali je ona predviđena u kolektivnom ugovoru, pravilniku o radu ili ugovoru o radu. Sporazum o prestanku radnog odnosa takođe može da predvidi obavezu isplate otpremnine.

- Šta u slučaju odlaska u penziju? -

Zakon o radu je ustanovio dužnost poslodavca da isplati zaposlenom otpremninu pri odlasku u penziju u skladu sa opštim aktom, a najmanje u visini dve prosečne zarade u Republici Srbiji prema poslednjem objavljenom podatku republičkog organa nadležnog za statistiku. U skladu sa ovim odredbama zakona zaposleni ima pravo na otpremninu samo ako mu radni odnos prestaje radi ostvarivanja prava na penziju. Pri tom nije bitno o kojoj vrsti penzije je reč, te se otpremnina plaća kako pri odlasku u starosnu penziju, tako i kod prestanka radnog odnosa zbog ispunjavanja uslova za invalidsku ili porodičnu penziju. Treba istaći da pravo na isplatu otpremnine pri odlasku u penziju, kao ni visina otpremnine, ne zavise od vremena koje je zaposleni proveo kod poslodavca koji mu isplaćuje otpremninu.

Dakle kolektivni ugovor koji je na snazi kod poslodavca ili pravilnik o radu (ako nema kolektivnog ugovora) određuju visinu otpremnine, s tim da ne mogu da je utvrde u iznosu nižem od zakonom određenog. Ako opšti akt kod poslodavca ne propisuje visinu otpremnine, primenjuje se zakonom utvrđen iznos. Koji je tačno zakonski (to jest minimalni) iznos otpremnine pri odlasku u penziju, odnosno šta se podrazumeva pod "dve prosečne zarade u Republici Srbiji prema poslednjem objavljenom podatku republičkog organa nadležnog za statistiku"?

Najpre, navedeni organ je Republički zavod za statistiku, koji jednom mesečno objavljuje u "Službenom glasniku Republike Srbije" podatke o prosečnoj zaradi na nivou cele države. Objavljeni podatak precizira kolika je neto zarada, kao iznos koji se uplaćuje na račun zaposlenog, i kolika je ukupna, to jest bruto zarada. Bruto zaradu dobijamo kada saberemo neto zaradu i poreze i doprinose koji se plaćaju iz zarade zaposlenog. Radi se o tome da zaposleni ne dobije na račun kompletnu zaradu koja mu po ugovoru o radu pripada, jer se ona iskazuje zajedno sa porezima i doprinosima. Poslodavac ima obavezu da iz bruto zarade zaposlenog odvoji iznosa za poreze i doprinose, u skladu sa zakonskim stopama po kojima se plaćaju, da na račune javnih prihoda plati poreze i doprinose iz zarade, te da neto iznos plati zaposlenom na njegov račun. Poslodavac takođe ima obavezu da na zaradu zaposlenog plati i doprinose na svoj teret.

U praksi, da bi se ovi pojmovi razlučili, bruto zarada zaposlenog, koju čini neto zarada zajedno sa porezom i doprinosima koji se iz zarade plaćaju, naziva se "bruto 1". Kada se na "bruto 1" dodaju i doprinosi koje poslodavac plaća iz svojih sredstava dobija se "bruto 2". Dakle "bruto 1" se računa po formuli: neto zarada+porez i doprinosi iz zarade. "Bruto 2" se računa po formuli: neto zarada+porez i doprinos iz zarade+doprinosi na zaradu.

Pokušaćemo dodatno da razjasnimo na primeru poslednjeg objavljenog podataka o prosečnim zaradama na nivo Republike Srbije.

U trenutku pisanja ovog teksta poslednji objavljen podatak Republičkog zavoda za statistiku o prosečnim primanjima jeste od 26.04.2021. godine, a odnosi se na mesec februar 2021. godine. Prema tim podacima prosečna bruto zarada (bruto 1) obračunata za februar 2021. godine iznosila je 85.864 dinara, dok je prosečna zarada bez poreza i doprinosa (neto) iznosila 62.280 dinara. Dakle, od 85.864 dinara bruto zarade, 23.584 dinara plaćeno je za porez i doprinose, dok je neto zarada u februaru koja je legla na račun prosečno plaćenog radnika bila 62.280 dinara.

Na svoj teret poslodavac dodatno ima obavezu plaćanja doprinosa, ali taj podatak nije relevantan za izračunavanje otpremnine. Važna je "bruto 1" zarada, koju Republički zavod za statistiku i objavljuje, odnosno zarada koja u sebi sadrži neto zaradu i poreze i doprinose koji se plaćaju na teret zaposlenog. Ako uzmemo navedeni poslednji poznat podatak lako dolazimo do računice: zaposlenom kojem radni odnos prestaje zato što je ispunio uslov za ostvarivanje prava na penziju, poslodavac je dužan da isplati otpremninu najmanje u visini od 171.728 dinara (85.864 puta dva).

Republički zavod za statistiku je najavio novo objavljivanje podataka o prosečnim zaradama za 25.05.2021. godine. To znači da sve do tog datuma, a počev od 26.04.2021. godine, primenjuje opisana računica po kojoj je minimalna otpremnina 171.728 dinara.

Prethodni navodi u praksi znače da je poslodavac na dan prestanka radnog odnosa zaposlenog zbog odlaska u penziju dužan da isplati otpremninu u skladu sa opštim aktom. Ako opšti akt kod poslodavca ne utvrđuje visinu otpremnine za slučaj prestanka radnog odnosa zbog odlaska zaposlenog u penziju ili predvidi iznos koji je niži od zakonom određenog iznosa, poslodavac je dužan da izvrši isplatu otpremnine u iznosu koji propisuje zakon, što znači najmanje u visini dve prosečne bruto zarade u Republici Srbiji prema poslednjem objavljenom podatku Republičkog zavoda za statistiku u "Službenom glasniku Republike Srbije". Neisplaćivanje ove otpremnine u skladu sa navedenim pravilima prekršaj je poslodavca za koji je propisana novčana kazna.

- Tehnološki višak -

Kao jedan od razloga za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca Zakon o radu je naveo i takozvani tehnološki višak, odnosno nastupanje tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena koje su uslovile prestanak potrebe za obavljanjem određenog posla i/ili značajno smanjenje obima posla. U slučaju ovog otkaznog razloga poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu zaposlenom isplati otpremninu.

Navedena odredba je imperativnog karaktera budući da je propisan i prekršaj poslodavca i novčana kazna ukoliko zaposlenom uskrati pravo na otpremninu. Takođe, brojne su odluke sudova kojim je rešenje o otkazu ugovora o radu ocenjeno kao nezakonito usled toga što poslodavac pre otkaza nije isplatio otpremninu zaposlenom koji je proglašen tehnološkim viškom.

Veoma je važno napomenuti da za zaposlenog koji je tehnološki višak isplata otpremnine ne znači gubitak novčane naknade (i uplate doprinosa za socijalno osiguranje) koja mu pripada od Nacionalne službe za zapošljavanje.

Visina otpremnine zaposlenom koji je tehnološki višak utvrđuje se opštim aktom ili ugovorom o radu, s tim što ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga ostvaruje pravo na otpremninu. Za utvrđivanje visine otpremnine računa se i vreme provedeno u radnom odnosu kod poslodavca prethodnika u slučaju statusne promene (spajanje, pripajanje i odvajanje privrednih subjekata) i promene poslodavca. Relevantno je i vreme provedeno u radnom odnosu kod povezanih lica sa poslodavcem u skladu sa zakonom. U odnosu na fizička lica povezanim licem se smatraju određeni srodnici, supružnici itd., dok se u odnosu na pravno lice povezanim smatraju lica koja u tom pravnom licu imaju značajno učešće u kapitalu ili su kontrolni član tog lica i slično. Promena vlasništva nad kapitalom takođe se ne smatra promenom poslodavca.

Radi se dakle o kalendarskom vremenu koje je provedeno u radnom odnosu kod poslodavca koji isplaćuje otpremninu, bez obzira na to da li je reč o radu na određeno ili neodređeno vreme, ili na puno ili nepuno radno vreme. Računa se samo period za koji je postojao zaključen bilo kakav vid ugovora o radu kod poslodavca koji plaća otpremninu, ali se ne računa vreme provedeno u radu van radnog odnosa, čak i ako je reč o poslodavcu koji isplaćuje otpremninu (nije relevantan rad po ugovoru o delu, o privremenim i povremenim poslovima itd.).Takođe, računa se trećina zarade samo za svaku celu godinu rada u radnom odnosu, ali ne i srazmerna isplata za nepunu godinu rada.

Zanimljivo je istaći da za razliku od generalnog pravila da se opštim aktom i ugovorom o radu mogu utvrditi veći obim prava i povoljniji uslovi rada od prava i uslova određenih zakonom, to kod obračunavanja otpremnine nije do kraja slučaj. Tako se ni opštim aktom, ni ugovorom o radu ne može utvrditi duži period za isplatu otpremnine. Primera radi, ne može se utvrditi da se isplaćuje trećina zarade zaposlenog za sve godine rada (što je bilo nekadašnje zakonsko rešenje), a ne samo za vreme provedeno u radu kod poslednjeg poslodavca. Isto tako zaposleni ne može da ostvari pravo na otpremninu za isti period za koji mu je već isplaćena otpremnina kod istog ili drugog poslodavca. Naravno, povoljnije uslove od zakonskih moguće je uvesti na drugi način-primera radi utvrđivanjem da se plaća polovina, a ne trećina zarade po godini rada.

Kada zakon govori o zbiru trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga ostvaruje pravo na otpremninu, zakon govori o prosečnoj mesečnoj zaradi zaposlenog isplaćenoj za poslednja tri meseca koja prethode mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina. Računaju se sva primanja koja po zakonu imaju karakter zarade. Šta to konkretno znači? Prema Zakonu o radu zarada, kao jedno od osnovnih prava zaposlenog iz radnog odnosa, sastoji se od zarade za obavljeni rad i vreme provedeno na radu, zarade po osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca (nagrade, bonusi i sl.) i drugih primanja po osnovu radnog odnosa, u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu. Sledeća odredba je veoma važna kada je reč o utvrđivanju otpremnine: pod zaradom u navedenom smislu smatra se zarada koja sadrži porez i doprinose koji se plaćaju iz zarade. Prema navedenom, zakonodavac pod zaradom podrazumeva takozvani "bruto 1" zaradu zaposlenog. Ona se sastoji od neto zarade i poreza i doprinosa koji se plaćaju na teret zaposlenog (odnosno iz zarade). Zakon dalje reguliše da se pod zaradom smatraju se sva primanja iz radnog odnosa, osim: učešća zaposlenog u dobiti ostvarenoj u poslovnoj godini; naknade troškova za korišćenje i upotrebu sredstava za rad zaposlenog i drugih troškova rada; naknade putnih troškova; naknade troškova za vreme provedeno na službenom putu; naknade troškova smeštaja i ishrane za rad i boravak na terenu; otpremnine pri odlasku u penziju i zbog tehnološkog viška; naknade troškova pogrebnih usluga u slučaju smrti člana uže porodice; naknade štete zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja; jubilarne nagrade i solidarne pomoći. Dakle, sva ovde nabrojana primanja iz radnog odnosa ne ulaze u pojam zarade, te se ne uzimaju u obzir ni prilikom računanja otpremnine.

Treba naglasiti da ako zaposleni nije radio sva tri meseca koja prethode mesecu prestanka radnog odnosa, nego je u celosti ili delom tog vremena bio na bolovanju ili drugoj vrsti odsustva sa rada za koju je primao naknadu zarade, prosečna zarada koja je osnov za obračun otpremnine utvrđuje se tako što se za radne časove koji su odrađeni računa zarada, a za dane u kojima je plaćana naknada zarade računa se osnovna zarada uvećana za minuli rad, a ne naknada zarade. To dalje znači da ako zaposleni uopšte nije radio u tri meseca koja prethode mesecu isplate otpremnine, uzima se osnovna zarada uvećana za minuli rad, a ne naknada zarade.

S obzirom na zakonsku formulaciju (isplaćena zarada) postoje u praksi nedoumice oko toga šta se pod tom zaradom podrazumeva, odnosno da li je reč o bruto ili neto zaradi. Ministarstvo rada je u svojim mišljenjima iz 2011. i 2015. godine zauzelo stav da se radi o bruto zaradi, koja obuhvata neto zaradu i poreze i doprinose koji se plaćaju iz zarade. Imajući u vidu da Zakon o radu definiše da se pod zaradom smatra zarada koja sadrži porez i doprinose koji se plaćaju iz zarade (deo poreza i doprinosa koji idu na teret zaposlenog, a ne na teret poslodavca), Ministarstvo rada je mišljenja da kod izračunavanja visine otpremnine treba računati trećinu zarade koju čini neto iznos plus porezi i doprinosi koji se plaćaju iz zarade. Za razliku od Ministarstva rada, većina sudova (uključujući i Ustavni sud postupajući u jednoj ustavnoj žalbi iz 2015. godine) zauzela je stav da je visina osnovice za obračun otpremnine vezana za isplaćenu, to jest neto zaradu koja zaposlenom pripada nakon uplate poreza i doprinosa iz bruto zarade, a ne obračunatu zaradu, odnosno njenu bruto vrednost. Bilo bi poželjno da sudovi promene ovakvu praksu jer ima pravnog osnova da se pod isplaćenom zaradom smatraju i porezi i doprinosi koji se plaćaju iz zarade (pored nesporne neto zarade) jer je i taj deo zarade isplaćen, samo što je automatski prebačen na račune javnih prihoda na koje se plaćaju porez i doprinosi za socijalno osiguranje. Ipak je reč o sastavnom delu zarade po Zakonu o radu, samo je poslodavac dužan da taj deo plate u ime zaposlenog uplati na odgovarajuće račune službi koje rade naplatu javnih prihoda. Da bismo ukazali na to kolika su odstupanja između stava Ministarstva i sudova, iskoristićemo primer gore navedene prosečne zarade za februar 2021. godine, Uzmimo da je prosečan zaposleni u poslednja tri meseca rada pre otkaza ostvario navedenu zaradu-85 864 dinara bruto, odnosno 62 280 dinara neto. Ako je radio sedam punih godina kod poslodavca koji mu daje otkaz jer je postao tehnološki višak, u skladu sa mišljenjima Ministarstva isplatilo bi mu se najmanje 200 349 dinara, na osnovu sledeće računice: trećina zarade je 28 6221 dinar (85 864 se deli sa 3), te se taj iznos pomnoži sa 7 (zbog 7 punih godina rada). Ako preovlada stanovište iz dosadašnje sudske prakse, onda se plaća 145 320 dinara po sledećoj računici: trećina zarade je 20 760 (iznos koji se dobija kada se neto zarada od 62 280 dinara podeli sa 3), pa kada se ta cifra pomnoži sa 7 dobija se navedenih 145 320 dinara. Prema tome, razlike nisu male.

Treba naglasiti da ukoliko opšti akt kod tog poslodavca ili ugovor o radu predviđaju veći iznos po jednoj godini navršenog rada od trećine zarade zaposlenog, poslodavac je u obavezi da isplati taj veći iznos.

- Nema odricanja -

Na kraju, naglašavamo da se prava na otpremninu, kao vida pravne zaštite za slučaj prestanka radnog odnos, niko ne može odreći. Naime, poslodavci u nekim slučajevima pokušavaju da izbegnu isplatu potpisujući sporazume sa zaposlenima koji su tehnološki višak, po kojima se zaposleni odriče otpremnine. Ustavni sud je, međutim, doneo niz odluka kojima je utvrdio da se prava na otpremninu ne može niko odreći, niti iznosa koji je utvrđen u rešenju o prestanku radnog odnosa, te sporazumi poslodavca i zaposlenog te vrste ne proizvode pravno dejstvo, odnosno poslodavac je dužan da isplati otpremninu određenu zakonom.

Izvor: Vebsajt Infostud, Milan Predojević, 12.05.2021.
Naslov: Redakcija