ZAKON O SPREČAVANJU ZLOSTAVLJANJA NA RADU: Bilo da zaposleni podnosi zahtev za posredovanje kod poslodavca ili tužbu sudu, Zakon je odredio da se zaštita može tražiti u roku od šest meseci od dana kada je zlostavljanje učinjeno. U pitanju je prekluzivni rok, što znači da njegovim istekom zaposleni gubi pravo na zaštitu. Tužbom zaposleni može tražiti da sud utvrdi da je konkretnim radnjama učinjeno zlostavljanje, da se zabrani dalje preduzimanje ovih radnji, da se uklone posledice zlostavljanja, kao i naknadu materijalne i nematerijalne štete

Zlostavljanje na radu ili popularno rečeno, mobing, je tema o kojoj se danas sve više govori. Iako je mobing pravno regulisan i donet je poseban Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu ("Sl. glasnik RS", br. 36/2010), utisak je da zaposleni nisu dovoljno upoznati šta se pod time tačno podrazumeva i koja su njihova prava.

Zlostavljanje je, po slovu zakona, svako aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom koje se ponavlja, a ima za cilj povredu dostojanstva zaposlenog, lični i profesionalni integritet i izazivanje straha i ponižavajućeg okruženja na poslu. Ovakvo ponašanje prema zaposlenom vršilac zlostavljanja ispoljava sa razlogom-kako bi se na zaposlenog uticalo da samoinicijativno raskine ugovor o radu. Ova široko postavljena i donekle neprecizna definicija učinjena je ne bi li se zaposlenom pružila što veća zaštita od bilo koje radnje kojom se stvara neprijateljsko i uvredljivo okruženje na radnom mestu. Česte radnje zlostavljanja su vređanje zaposlenog, obraćanje povišenim tonom, izmeštanje zaposlenog u prostorije u kojima je odvojen od ostalih kolega, veliki obim posla za koji se pretpostavlja da zaposleni neće uspeti da obavi i ostalo. Za postojanje mobinga potrebno je da se ove radnje ponavljaju. To dalje znači da se jednom ispoljena nedozvoljena radnja neće podvesti pod mobing, već je neophodna učestalost. U praksi je najčešći slučaj skup, odnosno kombinacija više različitih ponašanja kojima se vrši zlostavljanje.

Važno je da zlostavljač može biti kako poslodavac, odnosno neposredno nadređeni zaposlenom, tako i ostali zaposleni. Kada zaposleni smatra da je zlostavljan na radu, ima pravo da protiv vršioca zlostavljanja pokrene postupak posredovanja kod poslodavca. Posredovanje kod poslodavca nije obavezna faza kada zlostavljanje vrši poslodavac ili osoba koja je po svojoj funkciji nadređena zaposlenom. U tom slučaju zaposleni se može i neposredno obratiti sudu podnošenjem tužbe. Kada se posredovanje kod poslodavca sprovodi, njime rukovodi posrednik-neutralna osoba kod poslodavca koja treba da nastoji da se sporna situacija reši mimo suda, tj. mirnim putem. Posrednika stranke u postupku biraju sporazumno i mogu odrediti način na koji će se postupak sprovesti. Ako takvog dogovora nema, posrednik je dužan da postupak sprovede na odgovarajući način vodeći računa da bude nezavisan i nepristrasan. U tom smislu, posrednik može voditi zajedničke ili odvojene razgovore sa obe strane kako bi se među učesnicima eventualno postigao kompromis koji bi zadovoljio suprotstavljene interese. Postupak je hitan i može se okončati zaključenjem pisanog sporazuma između stranaka, izjavom stranaka u sporu da odustaju od daljeg posredovanja ili odlukom posrednika da se postupak obustavlja jer dalje vođenje postupka nije opravdano. U poslednja dva slučaja smatra se da postupak posredovanja nije uspeo i tada zaposleni može inicirati postupak zaštite pred sudom.

Bilo da zaposleni podnosi zahtev za posredovanje kod poslodavca ili tužbu sudu, Zakon je odredio da se zaštita može tražiti u roku od šest meseci od dana kada je zlostavljanje učinjeno. U pitanju je prekluzivni rok, što znači da njegovim istekom zaposleni gubi pravo na zaštitu. Tužbom zaposleni može tražiti da sud utvrdi da je konkretnim radnjama učinjeno zlostavljanje, da se zabrani dalje preduzimanje ovih radnji, da se uklone posledice zlostavljanja, kao i naknadu materijalne i nematerijalne štete. Nadležan je Viši sud, a i ovde je ideja zakonodavca da se postupak sprovede hitno, te je obaveza suda da u roku od 15 dana od prijema tužbe, istu dostavi na odgovor tuženom. Kako žrtva zlostavljanja ne bi bila u strahu od mogućih negativnih posledica ako zahteva zaštitu svojih prava, u zakonu je posebnim članom propisana zaštita učesnika, odnosno zaposlenih koji su u postupku zlostavljanja. U vezi sa tim, učešće u postupku, kako pred poslodavcem tako i pred sudom, ne može biti razlog za otkaz ugovora o radu, proglašenje zaposlenog za tehnološki višak ili stavljanje zaposlenog u nepovoljniji položaj za ostvarivanje prava po osnovu rada. Smisao ovakvog zakonskog rešenja je u tome da se zaposlenom koji se "pobunio" jer smatra da je izložen zlostavljanju, donekle garantuje da ta pobuna ne može biti osnov za dobijanje otkaza. S obzirom na navedeno, sa jedne strane, postavlja se pitanje da li je ova "mera" dovoljna garancija zaposlenom da neće izgubiti posao, a sa druge da li zaposleni mogu istu i zloupotrebiti ne bi li osigurali svoj radno-pravni status u situaciji kada im opravdano preti otkaz.

Budući da je svaki zaposleni po prirodi radnog odnosa podređen poslodavcu, cilj je da se radnici u što većoj meri zaštite od nezakonitih ponašanja kojima su neretko izloženi na svom radnom mestu. Kako bi zaposleni bili upoznati sa svojim pravima u pogledu sprečavanja zlostavljanja na radu, propisana je obaveza za poslodavca da zaposlenog pisanim putem upozna sa zabranom vršenja zlostavljanja na radu, te načinom na koji se u tom slučaju može ostvariti zaštita. Bez obzira što je Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu donet još 2010. godine, stiče se utisak da nije dovoljno "zaživeo" u praksi naših sudova. Zaposleni se retko usuđuju da iniciraju postupak radi zaštite od zlostavljanja na radu, a razlozi su različiti-ili strahuju za otkaz ugovora o radu i budući tretman na poslu (mogućnost još izraženijeg zlostavljanja što su se uopšte usudili da se bune) ili su obeshrabreni mehanizmom zaštite, naročito u sudskim postupcima koji po pravilu traju godinama, kao i novčanom naknadom materijalne ili nematerijalne štete koja se najčešće dosuđuje u nedovoljnom iznosu. Čak i kada se zaposleni usude da zatraže zaštitu, to je obično trenutak u kome su prestali da rade kod poslodavca.

Stoga nije dovoljno samo doneti Zakon koji reguliše neko pravno pitanje, već je neophodno postarati se da isti nađe svoju primenu u praksi. U konkretnom slučaju, budući da je sa jedne strane reč o osetljivoj temi, a sa druge da je ovom temom nužno baviti se, jer su u pitanju prava svih radnika, treba podsticati što veću informisanost zaposlenih i ohrabriti ih da se za svoja prava bore u situaciji kada im Zakon to omogućava. U tome mogu pomoći različite institucije-sindikati zaposlenih, udruženja poslodavaca, Ministarstvo rada kroz edukativne programe i seminare koji imaju za cilj upoznavanje zaposlenih sa ovom problematikom i podizanje svesti o, pored zakonima, i Ustavom zajemčenih prava radnika. Takođe, pomoć je dobrodošla i od posvećenih sudija koje bi ovim postupcima rukovodile sa naročitom pažnjom i hitno, ne bi li zaštita pred sudom zaista bila efikasna.

Izvor: Vebsajt Otvorena Vrata Pravosuđa, Nataša Stojadinović - Advokatica, 17.11.2020.
Naslov: Redakcija